L’externalisation de la fonction RH peut s’avérer être un choix judicieux pour votre entreprise. L’expertise d’un cabinet de conseil RH permet d’apporter une aide aux entreprises qui en ont besoin. Cela concerne tout ou partie de la gestion des ressources humaines. Il peut s’agir d’une mission ou d’un regroupement de missions RH tels que le recrutement, l’évaluation des compétences internes, la gestion de la paie, le pilotage RH dans son ensemble ou encore la gestion des plans de formation…, autant de domaines essentiels à la pérennité d’une entreprise.
L’externalisation de la fonction RH : un choix judicieux pour votre entreprise.
Rester concentré sur votre coeur de métier
Confier la gestion de la fonction RH à des experts externes vous permet de vous concentrer sur votre activité principale et sur le développement de votre entreprise. Les tâches administratives et opérationnelles sont souvent chronophages et monopolisent des ressources internes qui pourraient être utiles ailleurs. Par exemple : la gestion des paies, la recherche et le recrutement de nouveaux collaborateurs ou encore l’élaboration de vos plans de formation.
Monter en compétence
Confier la gestion de la fonction RH à des experts externes vous permet de gagner en efficacité. Les prestataires en ressources humaines sont des experts dans leur domaine de compétence : ils appliquent des méthodes avérées et ont une bonne connaissance des enjeux de votre secteur d’activité, autant d’atouts pour améliorer l’efficacité et la qualité des processus RH.
Par ailleurs, contrairement à ce qu’on entend parfois, l’externalisation n’engendre pas nécessairement l’appauvrissement des compétences internes. Bien au contraire, en matière RH, nombre de cabinets ont pour mission d’accompagner les équipes en place pour les faire monter en compétence sur des missions clés.
Gagner en sérénité
En confiant la gestion de vos ressources humaines à un expert externe, vous choisissez la garantie d’une compétence certifiée et d’un service de qualité. Vous gagnez en sérénité, notamment face aux enjeux juridiques de la fonction RH et des risques d’erreur inhérents au processus RH. Ainsi, en choisissant de transférer certains risques tels que la conformité réglementaire, les erreurs de paie ou la gestion de litiges potentiels, vous bénéficiez d’une meilleure expertise pour gérer ces questions.
Gagner en flexibilité
Externaliser la fonction RH offre également une flexibilité accrue en permettant à votre entreprise d’ajuster rapidement ses besoins en fonction de la croissance de l’entreprise, des fluctuations saisonnières ou d’autres facteurs externes. Votre besoin peut être récurrent mais il peut également être ponctuel pour répondre à une problématique ciblée dans le temps. Un cabinet RH/expert RH saura ajuster sa prestation en fonction de ce besoin.
Bénéficier d’un regard neutre et bienveillant
Il n’est pas toujours simple de rester neutre face à des pratiques usuelles. Externaliser votre fonction RH ( ou une partie de votre fonction RH) permet de chercher un regard extérieur, objectif et neutre pour prendre du recul et réajuster certaines pratiques. Souvent, l’intervention d’un cabinet spécialisé est mieux vécue par les équipes, qui se sentent accompagnées et non jugées dans leur manière d’exercer leur métier. Une autre manière de soutenir vos équipes.
Conclusion
Vous l’aurez compris, confier une mission RH à un expert externe peut s’avérer judicieux à plus d’un titre. Cette décision peut néanmoins effrayer certains qui y verront une potentielle perte de contrôle sur certains processus ou la création d’une dépendance à l’égard de tiers à l’entreprise. Aussi, avant de prendre une décision d’externalisation, vous devrez évaluer attentivement les avantages et les inconvénients en fonction de vos besoins spécifiques et surtout bien en discuter avec votre prestataire externe pour qu’une relation de confiance puisse se mettre en place. Un diagnostic RH peut être un très bon moyen de faire le point et prendre les bonnes décisions.
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Les droits des femmes en entreprise, du principe à la réalité.
L’histoire des droits des femmes est marquée par une évolution progressive et complexe, le plus souvent de haute lutte. Dans ce contexte, le monde du travail représente un indicateur probant de leurs réelles applications permettant de juger de nos avancées sociétales.
La France s’est dotée depuis les premières luttes du 19ème siècle, d’un certain nombre de dispositions législatives et règlementaires visant à garantir l’égalité des droits des femmes dans le monde du travail. Mais le sujet est loin d’être clos et les organisations françaises, européennes et mondiales continuent à oeuvrer pour que les principes deviennent réalité.
En France, il a fallu attendre 1972 pour que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit reconnue. Puis, c’est en 1983 que le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est proclamé, interdisant toute discrimination liée au sexe dans le domaine professionnel.
« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »
Focus
Le droit à l’éducation dans le monde (source Unesco étude 2019/ONG One) :
Dans le monde, 10% des filles ne sont pas scolarisées en primaire pour 8% des garçons. 132 millions de fillesn’ont pas accès à l’éducation. 17 % des femmes ne disposent pas de compétences en lecture ou en écriture, contre 10 % des hommes. La proportion s’élève à 41 % des femmes en Afrique subsaharienne contre 27 % des hommes.
Même si l’écart entre sexe se réduit depuis 20 ans, il existe néanmoins des pays où l’accès à l’éducation des filles est en net recul, voire inexistant.
Les droits des femmes dans le cadre législatif en France
Le principe de non-discrimination
Le Code du travail interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’emploi et du travail (Article L1132-1).
L’égalité de rémunération
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est garantie par le Code du travail (Article L3221-2).
L’égalité d’accès à l’emploi et à la formation
Les employeurs sont tenus de promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes (Article L1132-3).
La protection de la maternité
Les femmes enceintes bénéficient d’une protection spécifique en matière d’emploi et de rémunération, notamment en ce qui concerne les périodes de congé maternité et les mesures de protection contre le licenciement pendant la grossesse et après le retour de congé maternité (Articles L1225-4 à L1225-7).
L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle
Les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités que les hommes en matière de promotion professionnelle, de formation et de mobilité professionnelle (Article L1132-3).
La prise en compte des obligations familiales
Les employeurs doivent tenir compte des obligations familiales des salariés et veiller à ce qu’elles n’entraînent pas de discrimination (Article L1142-1).
La prévention du harcèlement sexuel et moral
Le harcèlement sexuel et moral au travail est interdit et fait l’objet de sanctions pénales et disciplinaires. Les employeurs doivent prendre des mesures préventives pour lutter contre ce type de comportement (Articles L1152-1 à L1155-6).
L’égalité dans les instances représentatives du personnel
Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter les principes de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (Article L2314-30).
Il convient de noter que cette liste n’est pas exhaustive.
Dans les faits, une inégalité persistante
Selon les données 2021 de l’Insee, les femmes gagnent 24 % de moins que les hommes, tous temps de travail confondus, avec un écart de 500 euros par mois (marché privé).
Pour un temps plein, le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 689 euros, celui des femmes de 2 292 euros. Cela représente un écart de 400 euros de moins que les hommes soit 15 % de moins.
Les inégalités de salaire entre les sexes sont les plus fortes chez les cadres supérieurs, donc parmi les salaires les plus élevés : les femmes cadres gagnent 16 % de moins que les hommes cadres.
Par ailleurs, les femmes sont moins nombreuses à accéder aux niveaux de salaire les plus élevés. Cela se traduit par l’effet du « plafond de verre », encore bien ancré dans les entreprises.
Alors que les femmes représentent 49 % de la population active française, seules 12 % d’entre elles dirigent une PME ou une ETI. Elles représentent 30,6 % des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises européennes cotées en bourse (source BPI France 2022). $
Pour lutter contre ces inégalités, la France affiche une politique de double quota, à la fois pour élever les femmes cadres au niveau des conseils d’administration mais également au niveau de l’exécutif des entreprises. Après la loi Copé-Zimmermann en 2011, la loi Rixain du 24 décembre 2021 vient compléter le dispositif des quotas imposés pour les entreprises de plus de 1 000 salariés. La proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes ne peut être inférieure à 30 % à compter du 1er mars 2026 et 40 % à compter du 1er mars 2029.
Pour une vision complète des chiffres sur les inégalités de salaires, lire l’article de l’Observatoire des inégalités
L’engagement nécessaire des entreprises en termes des droits des femmes
En instaurant et faisant appliquer des pratiques responsables au sein de leur entreprise, les chefs d’entreprise et leur responsable RH ont un rôle essentiel à jouer en matière d’égalité. Nous l’avons constaté, si le cadre législatif est posé, il existe encore de nombreux freins à l’application d’une égalité de fait. Aussi, il appartient aux chefs d’entreprise de promouvoir l’égalité au sein de leur organisation par la mise en place d’une politique RH responsable.
La mise en place d’une politique RSE au sein de l’entreprise
La mise en place d’une véritable politique RSE visant à promouvoir l’égalité hommes-femmes constitue un accélérateur de changement. Ce type d’action ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Les enjeux pour les PME et les ETI sont tout aussi importants.
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs d’une entreprise. En l’intégrant dans sa culture d’entreprise comme une valeur incarnée, une entreprise démontre son engagement envers le respect des droits humains et des normes sociales. Aussi, elle n’en est que meilleure, non seulement en termes d’attractivité pour les talents et en termes d’engagement des salariés mais aussi en termes de performance organisationnelle.
Comment rendre votre politique RSE visible ?
La norme ISO 26000
La norme ISO 26000 permet de clarifier la notion de responsabilité sociétale, d’aider les entreprises et les organisations à traduire les principes en actes concrets. Il est à noter que la norme ISO 26000 contient des lignes directrices et non des exigences.Elle ne se prête donc pas à la certification, contrairement à d’autres normes très connues de l’ISO.
Elle vise les organisations de tous types, quelle que soit leur activité, leur taille ou leur localisation.
Cette démarche est gage de la volonté portée par une entreprise d’adopter des pratiques responsables et de contribuer de manière positive à la société et à son environnement, dans le respect des individus.
L’élaboration d’une charte d’entreprise, un moyen efficient pour agir
L’élaboration d’une charte éthique et responsable peut être également un bon levier de promotion d’égalité. Ainsi la collaboration et le dialogue entre les parties prenantes seront renforcés. Une réflexion collective permettra d’ériger (ou rappeler) les principes fondateurs et mettre en place des actions concrètes et partagées. Elle sera aussi un bel outil pour communiquer tant en interne qu’en externe et ainsi, faire valoir votre culture d’entreprise.
Conclusion
Vous l’aurez compris, l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail est encore un vaste chantier qui nécessite toute les attentions. Même si le cadre législatif et réglementaire est posé, il appartient à tout un chacun de participer au respect des droits des femmes. Pour cela, les entreprises ont un rôle clés à jouer et disposent de nombreux leviers pour agir.
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Nos conseils pour rédiger vos descriptions de poste.
Pour attirer les bons profils de candidats lors d’un processus de recrutement – qu’il soit externe ou interne – il est primordial de savoir rédiger une description de poste aussi efficace que percutante.
Les enjeux sont importants puisque la description de poste est votre premier point de contact pour attirer les meilleurs candidats. Pour être efficace, cette description doit parfaitement refléter les compétences, l’expérience et les caractéristiques requises du profil idéal pour pourvoir le poste.
Un exercice pas si simple à exécuter qui mérite de s’y attarder. Voici quelques conseils pratiques pour vous faciliter la tâche.
La rédaction de la description de poste
Un intitulé de poste clair et attractif
Le titre de la description de poste doit refléter précisément les responsabilités et le niveau hiérarchique du poste. Cette donnée est d’autant plus importante qu’elle facilitera l’accès à votre offre d’emploi via les moteurs de recherche et autres algorithmes. Inutile d’être original ici, restez classique et fidèle à la réalité du poste.
Une introduction travaillée
Pour commencer, décrivez dans une brève introduction l’entreprise et son environnement de travail. Il s’agit ici de capter l’attention du futur candidat surles valeurs et la culture de l’entreprise. Tout l’enjeu est d’attirer les candidats qui auront de l’appétence avec votre ADN. Ces mêmes candidats seront plus à même de rester et de s’investir dans une entreprise qui correspond à leurs attentes.
La définition concise des responsabilités
Listez de manière précise et concise les responsabilités principales afférentes au poste. Utilisez ici des verbes d’action pour mieux engager le candidat. Par exemple, « gérer », « piloter », « coordonner », « analyser »,…
L’indication des compétences et qualifications requises
Indiquez précisément les compétences nécessaires pour le poste ainsi que les qualifications, formation, diplômes requis. Vous devez distinguer entre les compétences principales et les compétences secondaires, celles que vous considérez être un plus.
L’indication du nombre d’années d’expérience requises
Vous devez indiquer l’expérience professionnelle souhaitée. Soyez juste dans cette indication de manière à ne pas décourager d’éventuels candidats qualifiés. Inutile de surévaluer le nombre d’années d’expérience requises. Outre le nombre d’années, il est surtout intéressant d’appuyer sur les qualités acquises et les succès rencontrés pendant ces années en poste. Pour cela, utilisez des expressions comme « le candidat.e doit avoir démontré sa capacité à … ».
Les avantages et opportunités de progression
Indiquez les opportunités de développement professionnel ainsi que les avantages offerts par l’entreprise. Vous pouvez ici indiquer le nombre de jours en télétravail, l’existence d’un Comité d’Entreprise, de plan de formation annuel, d’avantages sociaux, de l’existence d’une salle de sport au sein de l’entreprise,…tout élément propre à faire la différence avec une autre entreprise et à séduire des profils exigeants.
Contact
N’oubliez pas d’indiquer votre contact RH. Il peut être également apprécié d’indiquer le contact d’une personne (généralement opérationnelle) en mesure de donner des informations sur le poste ou sur le processus de candidature. Cette mention rassurera le candidat potentiel et vous évitera une sélection inopportune.
Sur la forme du description de poste
Soyez précis
Votre annonce doit être brève et précise afin que le candidat capte rapidement s’il correspond à votre besoin.
Soyez structuré
Facilitez la lecture du descriptif en composant un texte aéré et structuré. Intégrez des puces, des paragraphes courts et des titres distincts. Insistez sur les éléments importants avec des caractères gras.
Langage inclusif
Utilisez un langage inclusif pour élargir votre base de candidats, promouvoir la diversité et l’inclusion.
Conclusion :
En suivant ces conseils, vous pourrez créer des descriptions de poste percutantes qui vous permettront d’attirer l’attention des candidats qualifiés qui correspondent réellement aux besoins de votre entreprise. Vous gagnerez du temps avec une sélection effective et en efficacité avec les meilleurs candidats.
Un des défis les plus difficiles à relever pour tout chef d’entreprise est de réussir à anticiper pour pouvoir s’adapter sereinement aux changements. Au coeur de cette dynamique proactive se trouve la gestion des ressources humaines. Or, l’une des pratiques clés pour réussir ce challenge est de réaliser un diagnostic RH. Dans cet article, nous explorerons les raisons cruciales pour lesquelles votre entreprise a tout intérêt à faire réaliser un diagnostic RH et ce, quelle que soit sa taille ou ses statuts ( entreprise ou association ou toute autre type d’organisation,…)
Qu’est-ce qu’un diagnostic RH exactement ?
Le diagnostic RH est un processus qui permet de faire un état des lieux fonctionnel et opérationnel d’une entreprise en analysant ses pratiques, ses outils de gestion RH et les talents de l’entreprise. Il se réalise grâce à une méthodologie précise incluant phase d’observation, phase d’analyse et phase d’échange.
Quels sont les bénéfices du diagnostic RH ?
1. Evaluer pour identifier vos forces et vos faiblesses
Le diagnostic RH offre une vision objective de ce qui constitue les atouts et faiblesses de votre organisation. En évaluant les compétences, les performances individuelles mais aussi collectives de vos équipes ainsi que la gestion de vos ressources humaines de manière globale, vous aurez une vision claire et précise des points d’amélioration et des éléments piliers de votre gestion RH.
Le diagnostic RH vise également à auditer votre gestion administrative RH ainsi que votre conformité réglementaire et conventionnelle et ce, afin d’identifier d’éventuels risques juridiques, sociaux et fiscaux.
Cette cartographie éclairée sera un atout essentiel pour prendre les bonnes décisions et prioriser vos actions.
2. Evaluer pour anticiper les besoins
On ne le sait que trop bien, notre monde bouge et bouge très vite. Les marchés évoluent, les technologies aussi, les compétences doivent d’autant plus être adaptées à ces bouleversements constants. C’est pourquoi un diagnostic RH est un moyen utile pour pouvoir identifier les points d’ancrage de vos savoir-faire internes et anticiper sur les besoins futurs en compétences. Il vous sera d’autant plus facile de mettre en place un plan de formation adapté à votre besoin réel et ainsi assurer la montée en puissance de vos équipes.
3. Evaluer pour performer
Le diagnostic RH permet d’identifier les points de gestion des ressources humaines qui peuvent être améliorés de manière à être plus productifs et efficaces. Ce diagnostic évalue les processus mis en place et traite de sujets fondamentaux pour la croissance de votre entité tels que le niveau de stress de vos équipes, leur relation au travail, la cohésion d’équipe, les systèmes de rémunération,… L’ensemble de cette analyse vous permettra d’engager les bonnes actions de manière à optimiser vos performances.
Conclusion :
Un diagnostic RH est une mesure préventive qui vous permettra d’amorcer une stratégie proactive, gage de croissance et de pérennité à votre entreprise. Cette évaluation objective vous permettra de prendre des décisions éclairées pour améliorer la performance globale et le positionnement de votre entreprise dans un environnement vertueux pour vos collaborateurs.
Le talent est une force incommensurable qui transcende les barrières de l’expérience. Dans un marché du travail en constante évolution, l’identification, le développement et la valorisation des talents deviennent des impératifs stratégiques fondamentaux.
Quelle est la différence entre le talent et la compétence ?
Le talent est un trait de personnalité, qualité innée qui se définit par 4 éléments principaux : la facilité, le plaisir, la reproductibilité et la reconnaissance. C’est la performance exceptionnelle qui va révéler le talent, et non une norme prédéfinie.
La compétence est un savoir-faire qui a été appris et suffisamment expérimenté pour être utilisable dans l’exercice d’une fonction ou dans la réalisation d’une tâche.
Alors que les compétences sont définies et attendues dans une entreprise, le talent permet d’aller plus loin et de bousculer les pratiques.
Si identifier son référentiel métier est un pré-requis, manager les talents est un défi qui fera toute la différence.
Quels enjeux pour les entreprises et leurs salariés ?
1. Innovation et croissance
Les talents apportent une diversité d’idées, une créativité débridée et une énergie qui propulsent les organisations vers de nouvelles dynamiques.
2. Stratégie d’entreprise
Les RH ont pour mission de faire coïncider les compétences et la stratégie globale de l’entreprise pour satisfaire les besoins immédiats et futurs de l’entreprise. Elles doivent se concentrer sur la détection précoce des talents, leur développement continu et la création d’un environnement propice à l’épanouissement professionnel.
3. Attractivité et Fidélisation
Une entreprise qui sait garder ses talents saura en attirer d’autres. C’est un cercle vertueux essentiel pour se démarquer et faire des heureux dans les entreprises.
Le management de talents s’accompagne d’autres leviers tels que le recrutement et la fidélisation des salariés avec le processus d’intégration, le développement de la marque employeur ou encore la stratégie de rémunération.
Conclusion :
Le talent est un atout qui transcende les limites du temps. En investissant dans le développement des talents, les entreprises peuvent non seulement attirer les meilleurs profils, mais aussi cultiver une culture d’innovation et de succès pérenne.
Pilier de la gestion stratégique des ressources humaines, le management des talents est plus que jamais une nécessité vitale pour les entreprises.
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