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Femmes enceintes au travail, faire bien et faire mieux

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Sur le papier, la maternité est toujours un heureux évènement qui génère félicitation et enthousiasme. Dans la pratique, c’est parfois plus complexe. Entre biais inconscient, préjugés et discrimination, le monde des entreprises n’est pas tendre avec les femmes enceintes. Dans ce contexte, il est d’autant plus important de savoir traiter cette situation pourtant incontournable dans la vie d’une entreprise.

Rappel : une protection juridique stricte des femmes enceintes au travail  

Les femmes enceintes bénéficient d’un ensemble de protections juridiques destinées à prévenir toute discrimination et à leur garantir un environnement de travail sécurisé.

Protection contre la discrimination à l’embauche

Toute discrimination liée à la grossesse dans le cadre d’un recrutement est interdit (articles L1225-1 et suivants). Aussi, les questions d’ordre privé pendant les entretiens d’embauche sont strictement  illégales.

Protection contre le licenciement 

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Il existe deux types de protection.

  • Protection relative 
    • Dès l’annonce de la grossesse jusqu’au début du congé maternité.
    • Pendant 10 semaines après la fin du congé maternité ou les congés payés qui le suivent.
      Durant ces périodes, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave non liée à la grossesse ou pour un motif indépendant (par ex. un licenciement économique).
  • Protection absolue
    • Pendant le congé maternité – ou en cas d’arrêt de travail pour un état pathologique justifié par un certificat médical – la salariée ne peut pas être licenciée. Cette période couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.
  • Remarque : Un jeune père bénéficie également d’une protection relative de 10 semaines après la naissance de son enfant, sous les mêmes conditions. 

Protection contre la discrimination à l’évolution professionnelle

Toute discrimination liée à la grossesse d’une salariée dans son évolution professionnelle est interdite. Les pratiques visant à freiner les promotions ou les augmentations de rémunération d’une salariée du fait d’un congé maternité sont illégales. 

Aussi, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

Protection de la santé des femmes enceintes au travail

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, bénéficient d’un suivi médical renforcé (SMR). Par ailleurs, certains postes sont jugés à risque pour une femme enceinte. Aussi, l’employeur est tenu de proposer un autre emploi en fonction des conclusions du médecin. 

En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est suspendu. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

Focus chiffres
      • Une étude du Défenseur des Droits (2021) montre qu’une femme enceinte ou en âge de l’être a moins de chance d’être recrutée ou promue, notamment pour des postes à responsabilité.
      • Une femme sur deux dit avoir été interrogée sur le fait d’avoir des enfants lors d’un entretien contre à peine un homme sur trois (sondage IFOP, 2021).
      • En France, près de 30 % des femmes ne retrouvent pas leur poste après un congé maternité (Rapport du Haut Conseil à l’Égalité, 2023).

Comment agir pour protéger les salariées de votre entreprise ?

Respecter la législation est un pré-requis. Pour autant, vos pratiques RH peuvent aussi contribuer à améliorer la situation des femmes enceintes. Aussi, votre politique RH constituera un atout pour votre entreprise.

Encadrez les processus de recrutement en évitant les biais

Avant tout, il est primordial de lutter contre les biais inconscients (ou non) dès le recrutement de vos salariées. Alors que certaines pratiques sont à proscrire, telles que poser des questions sur la vie personnelle ou sur les projets de maternité, vous pouvez même être proactif en élaborant par exemple une annonce inclusive dès le départ. Si vous n’êtes pas suffisamment à l’aise avec ces sujets, vous pouvez faire appel à un expert en recrutement.

Engagez-vous auprès des femmes enceintes de votre entreprise

En promouvant l’égalité des hommes et des femmes dans votre entreprise et en vous engageant concrètement à lutter contre les discriminations, vous évitez de prendre des risques juridiques mais surtout vous embarquez vos salariés. Du même coup, vous optimisez votre marque employeur. Protection des femmes enceintes, engagement à ne pas pénaliser les salariées dans leur évaluation de performance, aménagement d’espace dédié aux femmes qui allaitent, information sur le congé paternité… tous ces sujets doivent être abordés afin qu’ils ne soient pas considérés comme tabou. 

Sensibilisez vos équipes

Vous pouvez organiser des formations auprès des managers pour les sensibiliser aux enjeux liés à la grossesse et à la parentalité. Ces formations permettront de prévenir tout comportement discriminatoire et d’accompagner les salariés de manière proactive. Demandez à vos équipes de former des binômes sur les dossiers à risque. En un mot, anticiper !

Communiquez 

Surtout, parlez-en ! Vous pouvez mettre en place une charte interne incluant le respect des droits des femmes enceintes et communiquer plus largement sur vos engagements. Utilisez les réseaux sociaux de votre entreprise pour montrer vos actions concrètes, consacrez-y une page de votre site internet… En bref, montrez l’exemple. 

Conclusion

Le respect des droits des femmes en entreprise, et particulièrement des femmes enceintes au travail, s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale. En adoptant des politiques claires et en mettant en œuvre des mesures concrètes – telles que l’adaptation des postes, la formation des managers ou la mise en place d’une charte d’engagement – les entreprises peuvent non seulement se conformer aux obligations légales, mais aussi créer un environnement de travail plus humain, plus serein et plus productif.

Trigram est à votre disposition pour vous accompagner dans vos missions RH. Pour en savoir plus sur nos savoir-faire (et notre savoir-être), consultez notre page Trigram

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Adaptabilité au travail, la solution intelligente 

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Le monde des ressources humaines est marqué par de profondes transformations, à l’instar de l’évolution de nos sociétés. Ces mutations impactent significativement nos manières de travailler et obligent les entreprises à s’adapter rapidement. Accompagner les collaborateurs dans ces évolutions est donc un sujet crucial. Mais, c’est aussi une formidable opportunité pour créer de la valeur, autrement.

Pourquoi l’adaptabilité est une nécessité en entreprise ? 

L’adaptabilité insufflée par l’entreprise permet aux collaborateurs de mieux répondre aux évolutions technologiques et aux mutations de marché. Elle permet d’apporter une meilleure réponse aux attentes des collaborateurs mais aussi des clients. Par ailleurs, l’adaptabilité garantit une réactivité optimale face aux nombreux défis des entreprises :

  • Evolution rapide des marchés et de la concurrence
  • Transformation digitale et amplification des nouvelles technologies
  • Nouveaux modes de travail hybride
  • Nouvelles attentes des nouvelles générations
  • Nouveaux modèles de croissance et impacts environnementaux

L’ensemble de ces défis nécessite des ajustements dans les pratiques, les méthodes et les compétences. Seul un modèle qui favorise l’adaptabilité sera en capacité d’apporter une richesse nouvelle.

Focus :

Transformation, les tendances clés émergeantes

La transformation de nos sociétés s’accélère et on peut noter plusieurs tendances clés ayant un impact direct sur l’évolution des carrières des collaborateurs.

• L’évolution des profils recherchés

Aujourd’hui plus que jamais, les RH et les managers doivent avoir une approche globale des profils de leur collaborateurs (actuels et futurs).
L’importance des savoir-faire reste indéniable, dans des sociétés qui deviennent de plus en plus techniques et technologiques. Pour autant, les savoir-être (les fameux soft skills) sont également primordiaux, précisément parce qu’ils permettent de répondre aux mutations en cours.

• Les nouvelles technologies et l’intégration de l’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle est une révolution technologique qui impacte significativement notre manière de produire. Elle est au coeur des préoccupations des entreprises, notamment pour améliorer leur productivité, voire pour certaines, rester dans la courses. L’IA nécessite une adaptation des entreprises qui passe nécessairement par celle de leurs collaborateurs.

• L’importance de la culture d’entreprise
Les collaborateurs sont de plus en plus sensibles aux valeurs portées par leur entreprise. La culture d’entreprise est donc un levier important pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Cette attractivité (et exigence nouvelle) joue également pour les clients et les investisseurs. Une entreprise qui sait démontrer son attachement à certaines valeurs fortes, telles que l’adaptabilité, la flexibilité ou la reconnaissance sera d’autant plus plébiscitée.

Comment les services RH peuvent contribuer à apporter les bonnes solutions ?

Les services RH sont au coeur de ces défis. Leur action doit favoriser efficacement l’évolution des collaborateurs et leur adaptabilité au travail.

Développer les soft skills des collaborateurs

Selon une étude du Word Economic Forum (2023), l’adaptabilité fait partie des 10 soft skills à développer d’ici 2027 pour répondre aux besoins du futur. En effet, il est à noter qu’à mesure que les technologies évoluent, la demande en soft skills augmente. ( soit de 53% selon la dernière enquête de Coorpacademy by Go1 avec Féfaur). Lire à ce sujet notre article « Soft skills, hards skills, comment s’y retrouver ? » La prise d’initiative, la créativité, la proactivité sont des compétences clés qui prennent de plus en plus d’importance dans un contexte mouvant.

Mettre en place des plans de formation adaptés

Les RH doivent proposer des formations ciblées et évolutives pour accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences. Les entretiens annuels sont un moyen essentiel pour faire le point sur les compétences des collaborateurs et les aider à évoluer. Cet accompagnement est primordial pour apporter de la valeur à l’entreprise par l’acquisition de compétences ciblées. Pour ce faire, les RH peuvent utiliser des plateformes e-learning et des formations immersives, pour un apprentissage plus flexible. 

Ne pas négliger la mise en place de programme de mentorat, source d’apprentissage particulièrement plébiscité par les nouvelles générations. 

Instaurer une culture du feedback continu 

Des évaluations régulières, des retours constructifs sur les projets en cours, même de manière informelle, permettent de suivre l’évolution des équipes. Cela favorise le dialogue pour comprendre les éventuels manquements et y remédier rapidement. Cet accompagnement crée un sentiment d’accomplissement et de soutien face à des environnements parfois tendus. 

Encourager la mobilité interne

L’adaptabilité peut être renforcée en offrant aux collaborateurs des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. La mobilité interne permet de répondre aux besoins réels de l’entreprise tout en s’appuyant sur les talents déjà présents. Il sera important de bien identifier en amont les compétences transférables ainsi que les formations adaptées pour élargir les compétences des collaborateurs. 

Conclusion

Accompagner les collaborateurs face à l’évolution du monde du travail est crucial pour assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises. L’adaptabilité n’est pas seulement un levier de fidélisation des talents, elle constitue un outil essentiel pour relever les nombreux défis organisationnels et économiques auxquels les entreprises sont plus que jamais confrontées. Les service RH ont un rôle essentiel à jouer pour insuffler ces changements et en faire un facteur de succès.

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 Soft skills, hard skills, comment s’y retrouver ?

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Hard skills, soft skills, mad skills… Derrière cette terminologie, une seule et unique question : comment trouver le candidat idéal ? Pour cela, le recruteur doit évaluer le candidat pour s’assurer de la concordance de son profil avec les qualités recherchées pour le poste. Dans un processus de recrutement, l’identification des hard skills et des soft skills est donc un pré-requis indispensable. Voici quelques éléments pour vous guider.

Soft skills vs hard skills 

Hard skills (savoir-faire)

Les hard skills désignent des « compétences dures » c’est à dire les compétences techniques et spécialisées qui s’acquièrent par la formation, que ce soit par l’enseignement ou par la formation professionnelle. Elles sont donc mesurables et validées par un diplôme, une certification, un test ou une mise en situation. 

Soft skills (savoir-être)

Les soft skills désignent les compétences comportementales et relationnelles, c’est-à-dire les qualités humaines liées aux traits de personnalité. Par exemple, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la capacité à travailler en équipe ou le leadership sont autant de soft skills appréciées. Aujourd’hui reconnues comme une nouvelle forme d’intelligence, les soft skills disposent de leur propre indicateur de mesure comme le quotient émotionnel (QE), qui complète le quotient intellectuel (QI). 

Mad skills

Depuis quelques années, sont également apparues les mad skills ou  littéralement  les « compétences folles ». Elles désignent les loisirs et occupations personnelles du candidat. Ces activités peuvent donner des indications précieuses au recruteur sur la personnalité d’une personne.

Pourquoi l’évaluation des hard skills et soft skills est essentielle ?

D’abord pour valider la conformité au poste

L’identification préalable des hard et soft skills permet de définir précisément les types de profils recherchés pour un poste donné. Il s’agira ensuite d’évaluer le candidat pour juger de sa capacité. Aujourd’hui, on s’accorde à reconnaître que ces deux formes de compétence sont tout aussi importantes ; elles permettent d’avoir une évaluation complète du candidat.

Déceler le vrai du faux et affiner son jugement de manière objective

A l’ère de ChatGPT et autres plateformes en ligne, les candidats disposent d’outils qui peuvent faciliter leur candidature, voire embellir la réalité. Aussi, le recruteur doit être vigilant et veiller à s’assurer que le candidat possède réellement les compétences et prédispositions revendiquées.

  • Pour les savoir-faire, il sera utile de faire des tests techniques, donner des exercices pratiques ou des études de cas.  Demander au candidat de présenter son travail, par exemple lors d’un deuxième entretien, est une solution efficace.
  • Pour les savoir-être, une évaluation personnelle avec des tests de personnalité effectués par des professionnels peuvent apporter des réponses objectives et factuelles. 

Trouver le juste équilibre 

Un bon recrutement ne repose pas uniquement sur les compétences techniques. Il s’agit de trouver un candidat qui allie à la fois expertise et capacité à s’intégrer. C’est en effet par le savoir-faire et le savoir-être que le futur collaborateur pourra s’intégrer dans une équipe et une culture d’entreprise.

Eviter les biais

Cette évaluation globale des compétences permet d’éviter les biais cognitifs du recruteur qui conduisent à favoriser des candidats qui lui ressemble ( biais d’affinités) ou chercher des réponses guidées pour conforter une première impression ( biais de confirmation). 

Comment procéder ?

Pour examiner les compétences de votre candidat, vous pouvez utiliser un certain nombre de techniques d’évaluation. En voici quelques-unes :

  • Les tests techniques et vérifications des certifications (pour les hard skills)
  • Les mises en situation en proposant des exercices liés à des scénarios réels (pour les hard skills et les soft skills)
  • Entretiens comportementaux en interrogeant par exemple le candidat sur des expériences passées pour déceler sa manière d’analyser et réagir à une situation donnée. (pour les soft skills)
  • Vérifications de l’exactitude du CV  pour confirmer les informations fournies, notamment en prenant le temps de contacter d’anciens employeurs.

Conclusion

Pour bien évaluer un candidat, il est essentiel d’avoir une approche globale de ses compétences incluant expertise et savoir-être. Aujourd’hui, les soft skills prennent de plus en plus d’importance, notamment avec les mutations rapides de nos sociétés et le développement d’environnements multiculturels. Aussi, jongler entre hard skills et soft skills demande une approche structurée et adaptée aux besoins de l’entreprise.

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Droit à la déconnexion, mode d’emploi

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Dans les PME et les TPE qui misent intrinsèquement sur la flexibilité, le droit à la déconnexion peut apparaître difficile à respecter. Pour autant, offrir une réelle coupure à vos équipes est tout aussi essentiel. Cet engagement révèle vos intentions de ménager vos salariés et renforce sur le long terme leur engagement auprès de vous. 

Focus

Définition du droit à la déconnexion : Admis par la jurisprudence depuis déjà plusieurs années ou encore prévu dans certains accords d’entreprise, le droit à la déconnexion est apparu expressément dans le Code du travail en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT).

Objectif :« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Sans définition explicite, on parle généralement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels…) en dehors de son temps de travail. Cela concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades …).

En quoi le droit à la déconnexion est une opportunité pour les PME/TPE ? 

Un levier concurrentiel 

Dans un contexte de mise en concurrence des entreprises par les candidats eux-mêmes, affirmer le respect de ce principe de déconnexion devient un avantage RH non négligeable. En montrant que vous avez à coeur de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de vos collaborateurs, vous envoyez un message positif. Un argument qui aura du poids pour les nouvelles générations mais également pour les autres candidats. 

La mise en place d’une politique de prévention

Le stress chronique et la surcharge cognitive sont des causes majeures de burn-out. En limitant les sollicitations hors horaires de travail, vous contribuez directement à préserver la santé mentale de vos salariés. Cette politique préventive est essentielle dans des organisations où chaque absence peut fortement perturber le fonctionnement global des entreprises. Vous diminuez le risques de burn-out et favorisez un environnement sain.

Une plus grande créativité et productivité

En permettant à vos équipes de réellement se ressourcer, vous favorisez la créativité au sein de votre entreprise. Vos salariés seront en pleine possession de leur moyen. Un esprit reposé est plus efficace.

Un engagement plus fort

Des collaborateurs qui se sentent respectés dans leur vie privée et préservés dans leur bien-être au travail seront naturellement plus engagés auprès de leur employeur. Cet engagement instaure une relation de confiance et une motivation plus importante. Cela renforce leur sentiment d’appartenance et de reconnaissance.

Nos conseils pour enclencher le principe de déconnexion avec vos équipes

  1. Communiquez des consignes claires. Envoyez un message à vos équipes pour leur rappeler qu’elles ne sont pas tenues de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leurs congés. 
  2. Encouragez l’usage de réponses automatiques. Envoyez un modèle de réponses automatiques d’e-mails que vos collaborateurs pourront activer pendant leurs congés. Ce message indiquera leurs dates d’indisponibilité et le contact d’un suppléant si besoin. Idem pour un message téléphonique et SMS.
  3. Sensibilisez vos managers. Formez vos managers aux bonnes pratiques de déconnexion. Certaines pratiques abusives doivent être clairement proscrites comme des réunions programmées pendant les vacances ou l’envoi d’e-mails nocturnes.
  4. Définissez des plages horaires « zéro contact ». Fixez des plages horaires où les sollicitations professionnelles sont strictement interdites, surtout pendant les week-ends et jours fériés.
  5. Donnez l’exemple ! Dans les PME et TPE, les dirigeants jouent un rôle clé en termes de comportement. Ils influent nécessairement sur celui des salariés. Aussi, adopter une posture exemplaire établit des limites claires pour tous.
  6. Elaborez une charte. L’élaboration d’une charte vous permettra de définir les modalités d’application du droit à la déconnexion auprès de vos salariés et managers. Elle sera ainsi visible et sensibilisera l’ensemble de l’entreprise sur le sujet.

Conclusion

Respecter le droit à la déconnexion n’est pas seulement une obligation légale, c’est surtout une démarche gagnant-gagnant. D’une part, vos salariés profitent pleinement de leurs congés et reviennent avec une énergie renouvelée, et d’autre part, vous renforcez également l’image de votre entreprise comme employeur responsable et attentif. En favorisant le bien-être de vos équipes, vous réduisez l’absentéisme, augmentez leur productivité et favorisez un climat de travail équilibré, où chacun peut donner le meilleur de soi.

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Le piège de recruter en urgence

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Face à la défaillance d’une compétence clés dans l’entreprise, le premier réflexe, bien légitime, est de recruter en urgence pour chercher à la remplacer au plus vite. Pour cela, les dirigeants et leur RH sont prêts à raccourcir les processus s’il le faut. Erreur fatale ! On vous explique pourquoi et comment éviter ce piège.

Les raisons qui poussent une entreprise à recruter dans l’urgence 

Plusieurs situations peuvent conduire une entreprise à embaucher de façon précipitée : 

  • Un départ imprévu
  • Une activité croissante
  • La pression des délais
  • Un manque d’anticipation en termes de planning ou de compétences disponibles

Conséquences :

  • Perte d’un profil clé qui peut menacer la production ou la stabilité d’une entreprise
  • Perte de compétences qui sont mal comprises ou non maitrisées
  • Processus de recrutement bâclé qui ne permet pas de consolider ses choix
  • Prise de poste et onboarding mal orchestré ou inexistant

Les dangers de recruter en urgence 

Ces périodes complexes pour les entreprises peuvent engendrer des réactions de panique et une vision court-termiste qui ne permettront pas de répondre aux besoins réels de l’entreprise et pourront même les mettre en danger.

Impact sur les ressources de l’entreprise

Un mauvais casting peut coûter cher. Il coûte en temps passé à former une nouvelle recrue et en budget alloué à sa formation, deux éléments qu’il faudra renouveler en cas d’échec. Généralement, on considère qu’une erreur de casting peut coûter entre 3 et 4 fois le salaire de l’employé.

Impact sur la culture d’entreprise et la reconnaissance individuelle

Un mauvais recrutement peut déstabiliser l’équilibre collectif d’une organisation en provoquant des tensions au sein des équipes. Les collaborateurs peuvent se sentir frustrés, voire démotivés par l’arrivée d’un nouveau collaborateur dont ils ne comprennent pas le choix. 

Impact sur la réputation et la crédibilité de l’entreprise

Le message véhiculé par des échecs à répétition au sein d’une même structure peut être désastreux tant en interne qu’en externe. Ces recrutements éphémères fragilisent l’image de l’entreprise qui apparaît comme instable, mal organisée, peu rassurante. Cela a des répercussions non seulement sur les futurs candidats, sur les collaborateurs mais aussi sur les investisseurs.

Impact sur la diversité et l’innovation

Les recruteurs vont privilégier des profils classiques, faute de temps pour aller chercher des talents atypiques ou novateurs, plus à même d’ insuffler une dynamique positive au sein des équipes.

Lire à ce sujet notre article sur la diversité et l’inclusion en entreprise 

Impact sur les candidats eux-même

Les candidats sont rassurés par des processus organisés et maîtrisés. En négligeant certaines étapes, ils risquent de perdre confiance et décider de ne pas aller au bout du processus.

Alors, comment éviter le danger ?

Anticiper les besoins

Grâce à une approche pro-active,  veillez à définir en amont les compétences et soft skills requis, notamment pour les postes clés préalablement identifiés. Elaborez avec les équipes en place les fiches de poste. Si vous n’avez pas le temps pour cela, vous pouvez mandater un cabinet de recrutement pour le faire.

De manière générale, une planification stratégique des ressources humaines est essentielle pour identifier les besoins futurs. Cela comprend une analyse régulière des compétences disponibles, la prévision des départs potentiels et une veille sur le marché de l’emploi.

Constituer un vivier de talents

Appuyez-vous sur les forces internes. Vous devez encourager la mise en place de back-up ou de binôme qui permettront d’assurer la continuité des missions principales.

Restez en veille constante pour identifier les bons profils et les bons canaux de recrutement. Sélectionnez en amont les cabinets de recrutement adaptés et rencontrez-les pour gagner un temps précieux.

Communiquer en interne pour favoriser la cooptation

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. La cooptation est un moyen efficace pour impliquer vos équipes et pour trouver des candidats que confiance. N’oubliez pas que la cooptation doit être récompensée (prime, congés supplémentaires, cadeaux…).

Faire appel à un manager de transition

Lorsqu’un poste clé est vacant de manière imprévue, chercher un manager de transition peut être une solution efficace. De manière temporaire, vous mandatez un expert qui assurera la transition, le temps pour vous de trouver le candidat idéal. Cette approche est particulièrement pertinente pour des postes de direction, des projets spécifiques ou des périodes de transformation. Les freelances sont aussi une bonne alternative.

Recruter en urgence : faire appel des partenaires spécialisés

Lorsque la situation n’est pas tenable et que vous n’avez pas de solutions en interne, il est judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement ou d’interim. En effet, ces spécialistes ont les ressources et l’expertise pour cela. Ils sont proactifs et ont l’habitude de gérer des délais courts.

Conclusion

Embaucher sous la pression peut avoir des répercussions négatives pour une entreprise. Aussi, il est nécessaire d’avoir une approche RH proactive et stratégique qui permet de minimiser les urgences à traiter. En investissant dans la planification, la création d’un vivier de talents, la formation des équipes et leur implication, les entreprises peuvent anticiper. Le recours à des spécialistes permet également de sécuriser l’activité, sans mettre en péril la confiance des différents protagonistes.

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Difficulté à recruter ? Valorisez les compétences acquises 

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Les entreprises ont de plus en plus de difficulté à recruter. Cette réalité impacte fortement le marché du travail et la croissance des entreprises. Aussi, elles doivent repenser leur approche du recrutement. Longtemps centrées sur les diplômes, les stratégies RH montrent aujourd’hui leurs limites. Aussi, pour répondre aux enjeux actuels, il est judicieux d’aller chercher de nouveaux profils, en valorisant notamment les compétences et les talents.

Les difficultés à recruter en chiffre

Selon une étude récente de Pôle emploi (BMO 2024), près de 6 entreprises sur 10 rencontrent des difficultés à recruter. 

Selon les recruteurs, les causes de cette situation tiennent au nombre insuffisant de candidats (85%) mais aussi à leurs profils inadaptés (76%). Il est à noter que ce constat de défaut de qualification a progressé de 5 points versus 2023.

Par ailleurs, 92% des professionnels de la formation et du développement en France sont convaincus que les soft skills sont de plus en plus importants dans le processus de recrutement (Etude Linkedin Workplace Learning 2023)

46 % des employeurs français déclarent que les soft skills, comme la capacité d’adaptation et le travail en équipe, sont désormais aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques ou le diplôme.

La nécessité de recruter différemment

Valoriser les compétences et les soft skills

Alors que les qualifications ne correspondent pas toujours aux exigences fixées par les recruteurs, il est urgent d’innover et proposer de nouvelles approches du recrutement. Traditionnellement, les recruteurs s’attachent à la concordance des diplômes obtenus avec le poste proposé ou recherché. La formation joue un rôle pilier car elle sécurise. 

Plus que jamais, on s’accorde aujourd’hui à considérer que ce sont les compétences et les expériences concrètes qui assure la performance au travail, et ce, au-delà des diplômes. 

Du fait de l’évolution rapide des métiers et des transformations des modèles, c’est aujourd’hui avant tout « la capacité à » qui sécurise. Les candidats avec des parcours atypiques ou en reconversion professionnelle deviennent des profils tout autant recherchés.

Cas concret : Un développeur web autodidacte, fort de projets réussis et de recommandations, peut tout à fait rivaliser avec un jeune diplômé d’école prestigieuse. Certaines entreprises y voient bien au contraire un gage de réussite.

Les bénéfices d’un recrutement basé sur les compétences 

Réduction des pénuries de talents

En élargissant les critères de sélection, les entreprises accèdent à un vivier plus large de candidats, y compris de profils atypiques ou autodidactes. Cette ouverture permet d’appréhender des qualités et qualifications qu’un recrutement « classique » peut plus difficilement déceler.

Promotion de la diversité et de l’inclusivité, source de richesse humaine

En valorisant les compétences, les recruteurs s’ouvrent à des profils issus de parcours différents, ce qui favorisent la diversité et la complémentarité des équipes. Des personnes sans diplôme, en reconversion ou issues de milieux moins favorisés peuvent ainsi démontrer leur valeur grâce à leur talents spécifiques, leur expérience, ou leurs soft skills. Cette diversité de profils stimule la créativité et l’innovation au sein des équipes.

Lire ici notre article sur la diversité et les seniors .

Développement et enrichissement

Avec une stratégie RH axée sur les compétences, les organisations se dotent d’une réelle compréhension des qualités nécessaires au succès des projets. En mettant en lumière les compétences de chacun – plutôt que leur titre par exemple – les talents des collaborateurs sont mieux utilisés. La transversalité est également optimisée. L’incitation à développer de nouvelles compétences est renforcée, stimulant de manière significative la motivation des collaborateurs.

Adaptabilité et attractivité

Grâce à cette posture d’ouverture, les entreprises augmentent leur capacité à s’adapter et à anticiper les tendances et les futurs marchés. 

Elles donnent également un message fort sur leur ADN, porteuse de sens et de valeurs fortes. Cette marque employeur sera bénéfique pour leur réputation tant en externe qu’en interne.

Conclusion

Pour répondre aux enjeux actuels, notamment le manque de candidats qualifiés et les évolutions rapides des métiers, il est essentiel de miser sur les compétences et l’expérience des candidats. En valorisant les parcours, les soft skills et le potentiel de développement, les entreprises s’ouvrent à un vivier de talents plus diversifiés et plus engagés. Cette posture permet de bâtir des équipes performantes, inclusives et plus engagées.

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Agilité en entreprise, un pré-requis indispensable

Posted on by Stéphane Rothgaenger

L’attractivité d’une entreprise passe nécessairement par sa capacité à s’adapter. Dans un monde qui s’accélère, qui remet en question nos manières de fonctionner et transforme les attentes, les entreprises sont en première ligne pour intégrer le changement, voire même l’initier. 

Pour cela, un mot d’ordre : l’agilité !

Cependant, développer l’agilité en entreprise n’est pas si simple. Pour y parvenir, plusieurs stratégies et pratiques peuvent être mises en place. Voici quelques conseils et bonnes pratiques à suivre. 

Les stratégies gagnantes pour développer l’agilité au sein de votre entreprise

Favoriser une approche centrée sur l’humain

La dynamique d’une entreprise est portée par l’ensemble de ses collaborateurs, son agilité aussi. Une approche centrée sur l’humain est au coeur des enjeux liés à l’agilité. Elle place l’individu au centre des décisions et des actions. En valorisant les individus et leurs interactions, cette approche encourage les équipes à travailler ensemble de manière fluide et participative. Elle brise les silos contre productifs et sujets à frustration. 

Aussi, en adoptant une approche centrée sur l’humain, l’agilité permet aux entreprises de rester connectées aux attentes réelles de leurs clients tout en renforçant l’engagement et la motivation de leurs collaborateurs.

Instaurer une culture de l’expérimentation par une pratique managériale ouverte

Pour s’adapter aux changements, il est essentiel d’encourager les initiatives et les expérimentations sans craindre l’échec. La méthode des « petits pas » (projets pilotes, tests rapides) permet de tester des idées sans engager trop de ressources. Les managers doivent pour cela aménager des espaces d’expression pour partager les retours d’expérience. Les collaborateurs seront d’autant plus enclins à essayer de nouvelles approches et à s’adapter aux changements là où les erreurs seront appréciées comme des opportunités d’apprentissage.

Simplifier les processus internes

Les procédures internes rigides et longues limitent la capacité à s’adapter de manière considérable. Il est nécessaire d’identifier les sources de complexité, les étapes inutiles et les opportunités d’optimisation. Pour exemple, il sera utile de rappeler les objectifs visés pour éviter de se perdre dans les détails, identifier les parties prenantes impliquées et rappeler leur rôle. Cette analyse des processus internes doit être effectuée de manière régulière, ancrant ainsi une culture de la remise en question.

Évaluer et adapter votre activité de façon continue

Pour rester agile, la mise en place d’un suivi régulier de votre activité est indispensable. En organisant des feedbacks réguliers avec vos collaborateurs mais aussi avec vos clients et vos partenaires, vous serez en capacité de réajuster vos objectifs et vos stratégies pour répondre à l’ensemble des besoins. Une veille constante pour analyser votre marché enrichira ce processus décisionnel.

Décentraliser les prises de décision

Encourager les managers et leurs équipes à prendre des initiatives et à assumer la responsabilité de leurs actions. Plutôt que de centraliser toutes les décisions au niveau de la direction, l’autonomie des équipes favorise la réactivité et l’adaptabilité au changement.

Former vos managers et vos collaborateurs

Les managers jouent un rôle clé dans la mise en place de cette culture de l’agilité. En adoptant eux-même des pratiques agiles, ils peuvent inspirer leurs collaborateurs et promouvoir une environnement de travail dynamique. Il est important d’accompagner vos collaborateurs en les formant à la gestion et conduite du changement, au développement des soft skills tels que la résolution de problèmes, la communication ou le travail d’équipe.

Lire ici notre article « 5 conseils pour élaborer un plan de formation efficace »

Conclusion

L’agilité au sein d’une entreprise repose sur un ensemble de pratiques et de valeurs. Plus qu’un système de gouvernance, il s’agit d’instaurer une véritable culture centrée sur l’individu et une adéquation constante entre les décisions prises et les besoins de chacun ; clients, partenaires, collaborateurs. En implantant ces pratiques de manière pérenne, les entreprises peuvent réagir plus vite aux changements et mieux saisir les opportunités.

Trigram est à votre disposition pour vous accompagner dans votre mission RH. Pour en savoir plus sur nos savoir-faire, consultez notre page Trigram

Trigram, cabinet en recrutement et conseil RH à Lyon et Saint-Etienne.

Conseils et bonnes pratiques pour préparer les entretiens annuels de fin d’année

Posted on by Stéphane Rothgaenger

Les entretiens annuels sont des moments clés pour les managers et leurs collaborateurs ; un temps d’échange important pour faire le point et donner des perspectives. Pour optimiser ce rendez-vous, une préparation rigoureuse et stratégique est essentielle. Objectif : faire de cet entretien annuel un échange constructif et bénéfique et ce, pour chaque partie.

Voici quelques conseils et bonnes pratiques à suivre. 

Un suivi régulier tout au long de l’année

Un bon bilan annuel n’est pas une capture à l’instant T, il commence bien avant la date de l’entretien. Il est important de suivre les performances et les motivations de vos collaborateurs tout au long de l’année, de manière régulière et factuelle. Pour cela, il sera utile de poser des jalons, l’occasion de faire des mini-bilans intermédiaires pour échanger régulièrement avec vos collaborateurs.

  • Des échanges réguliers, formels ou informels
  • Un suivi factuel grâce à des outils de suivi de performance ou suivi de projets
  • Un suivi général de satisfaction auprès des équipes, mais aussi des clients, partenaires, fournisseurs…

Analyse des performances de l’année passée

Un bon bilan annuel s’appuie sur des données factuelles et des éléments mesurables. Cela vous permet d’avoir une vision claire et objective des résultats obtenus tout en prenant en considération les circonstances du travail accompli. Le contexte est une donnée importante et ne doit pas être négligé. Cette prise en compte vous permet en tant que manager d’avoir une vue d’ensemble de votre activité et du travail de votre collaborateur. Cela vous permet d’avoir une attitude juste et objective vis-à-vis de votre collaborateur ainsi qu’une bonne compréhension de ses défis, voire de ses difficultés pour l’aider à les surmonter. 

Cette analyse conditionne votre évaluation et vous permet de faire des ajustements.

Axes d’amélioration à discuter pendant l’entretien annuel

Un bon bilan annuel permet de discuter des marges d’amélioration possibles et des compétences à développer ou à acquérir. Il sera utile de solliciter votre collaborateur pour qu’il puisse exprimer ses attentes mais aussi l’orienter dans sa réflexion pour décider ensemble des priorités à adopter.

Lire ici notre article sur « 5 conseils pour élaborer un plan de formation efficace »

Fixation des objectifs et perspectives

Un bon entretien annuel est un outil de projection et de motivation. Pour atteindre des objectifs, encore faut-il bien les définir et les communiquer ; l’entretien annuel remplit cette fonction. Le collaborateur a une visibilité claire sur ce qu’on attend de lui et de sa contribution aux objectifs de l’entreprise.

Cet entretien est également l’occasion de discuter du projet professionnel de votre collaborateur, d’échanger avec lui sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.  

Une discussion ouverte et constructive pendant l’entretien annuel

Un bon entretien annuel est un moment de réel échange et ne doit pas être un monologue, ni d’un côté, ni de l’autre. En tant que manager, vous devez instaurer un climat de confiance pour que cette discussion puisse être franche et constructive. Là encore, cette attitude ne s’improvise pas le jour de l’entretien mais est le fruit d’une relation construite au long cours avec votre collaborateur. 

L’entretien annuel est aussi un moment privilégié pour anticiper ou dénouer les situations de conflit ou d’incompréhension. Aborder les « sujets qui fâchent » lors de l’entretien est une opportunité pour clarifier les situations et désamorcer les tensions.

N’oubliez pas que cet entretien annuel est un moment crucial pour la bonne conduite de votre management. Il vous permet d’obtenir une mine d’informations sur vos équipes, leur état d’esprit, état mental, motivations, défis… autant d’éléments qui vous aideront à jouer votre rôle de pilote et mentor, en responsabilité. À travers cet outil RH essentiel, vous privilégiez la motivation, l’engagement et le développement des talents de votre équipe, autant d’éléments porteurs au sein d’une organisation.

Conclusion

La raison d’être des entretiens annuels est d’aligner les attentes de l’entreprise avec les aspirations et le développement des collaborateurs. Cet exercice, vécu souvent de manière contraignante, permet de structurer l’évaluation des performances, de définir des objectifs clairs, de renforcer les compétences et d’encourager un dialogue constructif, capital pour l’optimisation (et la valorisation) d’une entreprise.

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Diversité et inclusion en entreprise : cadre juridique et actions concrètes 

Posted on by Stéphane Rothgaenger

La diversité et l’inclusion sont des éléments essentiels dans la construction d’une culture d’entreprise responsable et engageante. Or, il ne s’agit pas seulement pour les entreprises d’affirmer un principe moral et éthique. Il s’agit avant tout d’incarner véritablement ces concepts dans des pratiques RH et managériales. Cette nécessaire posture s’inscrit dans un cadre juridique stricte visant notamment à lutter contre les discriminations. Elle doit également se décliner en actions concrètes pour convaincre.

Diversité et inclusion en entreprise, un cadre juridique stricte

Entre obligation légale et politique RSE, les questions de diversité et d’inclusion sont des sujets centraux que les dirigeants et les responsables RH ne doivent pas négliger.

Le cadre légal 

La loi française encadre strictement les procédures de recrutement et veille au respect du principe de non-discrimination. Elle rappelle qu’aucune personne ne doit être discriminée, de manière directe ou indirecte, lors d’une procédure de recrutement et tout au long de sa carrière professionnelle. Pour cela, elle érige un principe de non-discrimination (Articles L1132-1 à L1132-4).

L’article 225-1 du Code pénal liste par ailleurs les vingt-quatre critères ne devant pas être un motif de distinction vis-à-vis d’une autre personne, tels que le sexe, l’âge, les origines, l’apparence physique, le handicap, l’appartenance religieuse, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, etc.

La loi n° 2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées entérine l’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de recruterau moins 6 % de personnes en situation de handicap. Elle incite également à l’adaptation des postes de travail et à la formation. Pour assurer l’égalité femme-homme, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un index d’égalité professionnelle. Les entreprises dont l’index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour remédier, dans un délai de trois ans, aux disparités entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalités.

Pour les entreprises employant au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L1131-2 Code du travail).

Le cadre RSE

La diversité et l’inclusion ne sont pas expressément définies par la loi. En revanche, elles sont clairement développées dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) visant à avoir un impact positif sur la société et l’environnement. Ces deux concepts sont complémentaires ; là où la diversité permet d’intégrer des personnes de tout horizon, l’inclusion permet quant à elle de garantir un environnement respectueux et valorisant pour l’ensemble des collaborateurs.

Une entreprise inclusive favorise :

  • L’égalité des chances
  • Des conditions de travail adaptées à tous
  • La création d’un sentiment d’appartenance
  • La participation et l’implication de chacun

Dès lors, la diversité et l’inclusion apparaissent comme des outils permettant de lutter contre la discrimination mais elles se révèlent être de véritables opportunités pour enrichir les entreprises.

Comment appliquer concrètement la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise ?

Une fois le cadre posé, il s’agit de savoir comment encourager et appliquer concrètement la diversité et l’inclusivité au sein de votre entreprise. Voici quelques recommandations.

Assurer un recrutement diversifié

Nous vous recommandons d’intégrer explicitement les principes de diversité et d’inclusion dans votre processus de recrutement. 

En tout premier lieu, vous devez veiller à rédiger vos offres d’emploi de manière inclusive, sans biais et en mettent en avant les valeurs de l’entreprise. 

Il existe aussi des outils de recrutement anonymisés qui favorisent l’objectivité et permettent d’éviter les discriminations liées au nom, à l’âge ou aux origines du candidat.

Par ailleurs, bien former les recruteurs est un élément fondamental pour identifier les biais inconscients et leur donner les moyens de les éviter.

Sensibiliser et former les employés

Au-delà du recrutement, la formation continue de l’ensemble des salariés d’une entreprise est un moyen efficace pour lutter contre les préjugés et embarquer vos équipes dans une dynamique collective. De par leur fonction, les managers ont certes une responsabilité accrue mais inclure l’ensemble des salariés est la meilleure façon d’incarner une culture d’inclusion et permet de transmettre un message fort. 

Si vous n’avez pas le budget suffisant pour cela, vous pouvez également mettre en place des ateliers et groupes de discussion pour favoriser les échanges et avoir une compréhension globale des enjeux, tant individuels que collectifs.

Intégrer des conditions de travail inclusives

Vous devez prendre en considération les spécificités de vos employés et permettre à chacun d’eux de travailler dans de bonnes conditions. Cela nécessite parfois des aménagements qu’il faudra anticiper comme aménager des postes de travail pour les personnes en situation de handicap, adapter les horaires de travail ( par exemple pour une personne suivant un traitement médical contraignant), offrir des congés adaptés…

Mesurer et ajuster

Il est essentiel de mettre en place des indicateurs pour mesurer l’efficacité des actions entreprises en matière de diversité et d’inclusion. Ce travail vous permet non seulement de faire des ajustements, de fixer de nouveaux objectifs mais aussi de pouvoir communiquer sur vos avancements ou expliquer le cas échéant vos retards. Quoiqu’il en soit, ces indicateurs vous aideront à valoriser vos actions en toute transparence. Vous pouvez réaliser des audits externes ou mettre en place des enquêtes de satisfaction internes pour évaluer le ressenti des collaborateurs.

Labelliser son entreprise

Cette démarche permet de valoriser votre engagement dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines au sein de votre structure. Créé par l’Etat en collaboration avec l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) et les partenaires sociaux, le Label Diversité est un bel outil pour réaliser un état des lieux, définir et mettre en oeuvre une politique RSE engageante.

Conclusion

En mettant en place des actions concrètes pour promouvoir la diversité et l’inclusion, les entreprises répondent non seulement à leurs obligations légales et sociétales, mais elles contribuent également à créer un environnement de travail plus riche et épanouissant. Certes, la mise en place de ces actions nécessitent un engagement durable et une remise en question constante des pratiques internes. Cela est essentiel pour construire une société plus juste et plus équitable, des valeurs particulièrement appréciées aujourd’hui.

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Emploi des seniors en entreprise : un atout incontournable 

Posted on by Stéphane Rothgaenger

L’emploi des seniors est plus que jamais d’actualité. Entre vieillissement démographique, réforme des retraites, transformation du marché du travail et croisement générationnel, le rôle des seniors devient un enjeu majeur dans nos sociétés. Leur employabilité a non seulement un impact en termes économique mais aussi sur l’émergence d’un modèle social à réinventer.

Alors, comment les entreprises doivent et peuvent-elles répondre à cette réalité ? En quoi les seniors représentent un atout pour les entreprises ? Comment combattre les idées reçues ? Comment réussir à maintenir les seniors dans leur emploi puisqu’ils sont amenés à y rester plus longtemps ? Ces questionnements représentent autant de défis à relever, pour la société comme pour les entreprises. 

Emploi des seniors en entreprise : les chiffres clés en France en 2024

  • Proportion des seniors dans la population active : Les 50 ans et plus représentent 30% de la population active, avec une projection à 35% pour 2025. Ces chiffres devraient continuer à augmenter dans les prochaines années.
  • Taux d’emploi des 55-64 ans : En 2023, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint 58,4% en France, en augmentation par rapport aux années précédentes, mais toujours inférieur à la moyenne européenne, laquelle atteint les 63,8%.
    • L’ évolution du taux d’emploi en France entre 2018 et 2023 est de + 3,7 points pour la tranche des 55-59 ans et + 6,2 points pour la tranche des 60-64 ans. 
  • Taux de chômage des seniors :  Le taux de chômage des seniors est plus bas que celui des autres actifs ; en 2023, parmi les personnes de 50-64 ans, 6,7 % sont au chômage contre 14,5 % pour les 15-24 ans et 10,6 % pour les 25-49 ans.

Source Insee édition 2024

Au regard de ces quelques chiffres, on constate donc une tendance irréversible. Les seniors sont et seront de plus en plus présents sur le marché du travail. L’allongement de la durée de vie au travail est une réalité, entériné par les réformes de retraite successives. Les entreprises sont donc en première ligne pour répondre à cette réalité.

Les atouts des seniors dans le monde du travail

Le regard sur les seniors change peu à peu et on commence à reconnaitre de plus en plus ouvertement la valeur ajoutée des seniors au sein des organisations, ce qui était moins évident il y a encore peu de temps.

  • L’expertise. Les seniors apportent bien évidemment un bagage considérable en termes de compétences, de savoir-faire et d’expériences. Leur vécu professionnel leur permet une prise de recul unique sur les situations complexes. Ayant connu crises économiques, révolutions technologiques et transformation des marchés, les seniors sont réputés avoir une réelle capacité d’adaptation et une belle résilience. 
  • La stabilité et l’engagement. Contrairement aux jeunes actifs plus versatiles, les salariés seniors sont perçus comme plus stables et donc génèrent moins de turnover. Leur engagement envers l’entreprise est jugé plus fort que les plus jeunes, argument de poids à l’heure de pénurie salariale.
  • La transmission. Alors que les nouvelles générations cherchent des mentors pour progresser, les seniors sont une ressource précieuse pour retenir les nouveaux talents des entreprises. Voir ici notre article « Comment manager les nouvelles générations ? ». Leur capacité à encadrer est une qualité recherchée d’autant plus que leur statut permet de créer des ponts intergénérationnels, source de complémentarité et de diversité. 
  • La diversité. Intégrer des seniors au sein de ses équipes permet de cultiver une politique de diversité et d’inclusivité. Cela signifie qu’on valorise la diversité des profils, des parcours professionnels, la diversité des perspectives et la confrontation des idées. Ces valeurs sont de plus en plus prégnantes dans les entreprises.

Comment intégrer et retenir les seniors dans le paysage professionnel

L’intégration des seniors et leur maintien dans les effectifs nécessitent la mise en place d’une véritable volonté stratégique qui sera mise en oeuvre par les Ressources Humaines. 

Voici quelques pistes à suivre.

  • Changement de posture. Il est avant tout essentiel de ne pas considérer les seniors comme une ressource négligeable, cantonnés à n’être que de futurs préretraités ! Une politique RH résolument tournée vers l’intégration des seniors, suppose une posture positive. Les seniors doivent être considérés comme une force active, parmi les autres salariés de l’entreprise. Ce changement de posture doit être initié par les Ressources Humaines. Cette démarche doit être également soutenue par les managers.
  • Gestion de carrière. Les politiques RH doivent intégrer des plans de carrière adaptés, avec des bilans de carrière personnalisés, offrir des formations continues adaptées, et envisager des aménagements de poste en fonction des capacités et des aspirations des seniors. A ce titre, organiser un audit sur l’emploi des seniors peut être un bon moyen pour comprendre leurs attentes, mieux les évaluer et optimiser leur potentiel.
  • Développement du mentorat. En mettant en place une politique de mentorat, les entreprises inscrivent leurs salariés dans une dynamique positive. Grâce à l’accompagnement d’un senior, le jeune salarié bénéficie d’un soutien précieux au sein de l’entreprise. Le mentorat permet de valoriser le senior, tout en capitalisant sur son expérience auprès des salariés plus jeunes. Aussi, l’ensemble des protagonistes sont gagnants ; jeune actif, senior et entreprise. 
  • Cumul emploi-retraite. De plus en plus de retraités restent en activité, que ce soit pour des raisons financières et par volonté de rester dans la vie active. Il existe plusieurs possibilités pour bénéficier de ce droit au cumul emploi et retraite. La retraite progressive est une façon de préparer la transition des seniors. Ce dispositif offre la possibilité, en fin de carrière de percevoir une partie de sa pension de retraite, tout en continuant de travailler à temps partiel et d’accumuler des droits de retraite supplémentaires.

Conclusion

L’emploi des seniors est certes un défi mais c’est aussi une formidable opportunité pour les entreprises qui peuvent en tirer avantage. Les collaborateurs expérimentés offrent une expertise, une stabilité et une diversité qui sont précieuses, surtout dans un contexte économique incertain. Pour optimiser ce potentiel, il est indispensable que les entreprises s’engagent dans une gestion proactive, valorisant les compétences des seniors et en continuant à investir autour de ces profils spécifiques. Intégrer les seniors dans le paysage professionnel ne doit pas être perçu comme une contrainte, mais bien comme un levier de croissance et d’innovation durable et collective.

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