Catégorie : Recrutement

Hard skills, soft skills, mad skills… Derrière cette terminologie, une seule et unique question : comment trouver le candidat idéal ? Pour cela, le recruteur doit évaluer le candidat pour s’assurer de la concordance de son profil avec les qualités recherchées pour le poste. Dans un processus de recrutement, l’identification des hard skills et des soft skills est donc un pré-requis indispensable. Voici quelques éléments pour vous guider.

Soft skills vs hard skills 

Hard skills (savoir-faire)

Les hard skills désignent des « compétences dures » c’est à dire les compétences techniques et spécialisées qui s’acquièrent par la formation, que ce soit par l’enseignement ou par la formation professionnelle. Elles sont donc mesurables et validées par un diplôme, une certification, un test ou une mise en situation. 

Soft skills (savoir-être)

Les soft skills désignent les compétences comportementales et relationnelles, c’est-à-dire les qualités humaines liées aux traits de personnalité. Par exemple, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la capacité à travailler en équipe ou le leadership sont autant de soft skills appréciées. Aujourd’hui reconnues comme une nouvelle forme d’intelligence, les soft skills disposent de leur propre indicateur de mesure comme le quotient émotionnel (QE), qui complète le quotient intellectuel (QI). 

Pourquoi l’évaluation des hard skills et soft skills est essentielle ?

D’abord pour valider la conformité au poste

L’identification préalable des hard et soft skills permet de définir précisément les types de profils recherchés pour un poste donné. Il s’agira ensuite d’évaluer le candidat pour juger de sa capacité. Aujourd’hui, on s’accorde à reconnaître que ces deux formes de compétence sont tout aussi importantes ; elles permettent d’avoir une évaluation complète du candidat.

Déceler le vrai du faux et affiner son jugement de manière objective

A l’ère de ChatGPT et autres plateformes en ligne, les candidats disposent d’outils qui peuvent faciliter leur candidature, voire embellir la réalité. Aussi, le recruteur doit être vigilant et veiller à s’assurer que le candidat possède réellement les compétences et prédispositions revendiquées.

• Pour les savoir-faire, il sera utile de faire des tests techniques, donner des exercices pratiques ou des études de cas.  Demander au candidat de présenter son travail, par exemple lors d’un deuxième entretien, est une solution efficace.
• Pour les savoir-être, une évaluation personnelle avec des tests de personnalité effectués par des professionnels peuvent apporter des réponses objectives et factuelles. 

Trouver le juste équilibre 

Un bon recrutement ne repose pas uniquement sur les compétences techniques. Il s’agit de trouver un candidat qui allie à la fois expertise et capacité à s’intégrer. C’est en effet par le savoir-faire et le savoir-être que le futur collaborateur pourra s’intégrer dans une équipe et une culture d’entreprise.

Eviter les biais

Cette évaluation globale des compétences permet d’éviter les biais cognitifs du recruteur qui conduisent à favoriser des candidats qui lui ressemble ( biais d’affinités) ou chercher des réponses guidées pour conforter une première impression ( biais de confirmation). 

Comment procéder ?

Pour examiner les compétences de votre candidat, vous pouvez utiliser un certain nombre de techniques d’évaluation. En voici quelques-unes :

• Les tests techniques et vérifications des certifications (pour les hard skills)
• Les mises en situation en proposant des exercices liés à des scénarios réels (pour les hard skills et les soft skills)
• Entretiens comportementaux en interrogeant par exemple le candidat sur des expériences passées pour déceler sa manière d’analyser et réagir à une situation donnée. (pour les soft skills)
• Vérifications de l’exactitude du CV  pour confirmer les informations fournies, notamment en prenant le temps de contacter d’anciens employeurs.

Face à la défaillance d’une compétence clés dans l’entreprise, le premier réflexe, bien légitime, est de recruter en urgence pour chercher à la remplacer au plus vite. Pour cela, les dirigeants et leur RH sont prêts à raccourcir les processus s’il le faut. Erreur fatale ! On vous explique pourquoi et comment éviter ce piège.

Les raisons qui poussent une entreprise à recruter dans l’urgence 

Plusieurs situations peuvent conduire une entreprise à embaucher de façon précipitée : 

• Un départ imprévu
• Une activité croissante
• La pression des délais
• Un manque d’anticipation en termes de planning ou de compétences disponibles

Conséquences :

• Perte d’un profil clé qui peut menacer la production ou la stabilité d’une entreprise
• Perte de compétences qui sont mal comprises ou non maitrisées
• Processus de recrutement bâclé qui ne permet pas de consolider ses choix
• Prise de poste et onboarding mal orchestré ou inexistant

Les dangers de recruter en urgence 

Ces périodes complexes pour les entreprises peuvent engendrer des réactions de panique et une vision court-termiste qui ne permettront pas de répondre aux besoins réels de l’entreprise et pourront même les mettre en danger.

Impact sur les ressources de l’entreprise

Un mauvais casting peut coûter cher. Il coûte en temps passé à former une nouvelle recrue et en budget alloué à sa formation, deux éléments qu’il faudra renouveler en cas d’échec. Généralement, on considère qu’une erreur de casting peut coûter entre 3 et 4 fois le salaire de l’employé.

Impact sur la culture d’entreprise et la reconnaissance individuelle

Un mauvais recrutement peut déstabiliser l’équilibre collectif d’une organisation en provoquant des tensions au sein des équipes. Les collaborateurs peuvent se sentir frustrés, voire démotivés par l’arrivée d’un nouveau collaborateur dont ils ne comprennent pas le choix. 

Impact sur la réputation et la crédibilité de l’entreprise

Le message véhiculé par des échecs à répétition au sein d’une même structure peut être désastreux tant en interne qu’en externe. Ces recrutements éphémères fragilisent l’image de l’entreprise qui apparaît comme instable, mal organisée, peu rassurante. Cela a des répercussions non seulement sur les futurs candidats, sur les collaborateurs mais aussi sur les investisseurs.

Impact sur la diversité et l’innovation

Les recruteurs vont privilégier des profils classiques, faute de temps pour aller chercher des talents atypiques ou novateurs, plus à même d’ insuffler une dynamique positive au sein des équipes.

Lire à ce sujet notre article sur la diversité et l’inclusion en entreprise 

Impact sur les candidats eux-même

Les candidats sont rassurés par des processus organisés et maîtrisés. En négligeant certaines étapes, ils risquent de perdre confiance et décider de ne pas aller au bout du processus.

Alors, comment éviter le danger ?

Anticiper les besoins

Grâce à une approche pro-active,  veillez à définir en amont les compétences et soft skills requis, notamment pour les postes clés préalablement identifiés. Elaborez avec les équipes en place les fiches de poste. Si vous n’avez pas le temps pour cela, vous pouvez mandater un cabinet de recrutement pour le faire.

De manière générale, une planification stratégique des ressources humaines est essentielle pour identifier les besoins futurs. Cela comprend une analyse régulière des compétences disponibles, la prévision des départs potentiels et une veille sur le marché de l’emploi.

Constituer un vivier de talents

Appuyez-vous sur les forces internes. Vous devez encourager la mise en place de back-up ou de binôme qui permettront d’assurer la continuité des missions principales.

Restez en veille constante pour identifier les bons profils et les bons canaux de recrutement. Sélectionnez en amont les cabinets de recrutement adaptés et rencontrez-les pour gagner un temps précieux.

Communiquer en interne pour favoriser la cooptation

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. La cooptation est un moyen efficace pour impliquer vos équipes et pour trouver des candidats que confiance. N’oubliez pas que la cooptation doit être récompensée (prime, congés supplémentaires, cadeaux…).

Faire appel à un manager de transition

Lorsqu’un poste clé est vacant de manière imprévue, chercher un manager de transition peut être une solution efficace. De manière temporaire, vous mandatez un expert qui assurera la transition, le temps pour vous de trouver le candidat idéal. Cette approche est particulièrement pertinente pour des postes de direction, des projets spécifiques ou des périodes de transformation. Les freelances sont aussi une bonne alternative.

Recruter en urgence : faire appel des partenaires spécialisés

Lorsque la situation n’est pas tenable et que vous n’avez pas de solutions en interne, il est judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement ou d’interim. En effet, ces spécialistes ont les ressources et l’expertise pour cela. Ils sont proactifs et ont l’habitude de gérer des délais courts.

Les entreprises ont de plus en plus de difficulté à recruter. Cette réalité impacte fortement le marché du travail et la croissance des entreprises. Aussi, elles doivent repenser leur approche du recrutement. Longtemps centrées sur les diplômes, les stratégies RH montrent aujourd’hui leurs limites. Aussi, pour répondre aux enjeux actuels, il est judicieux d’aller chercher de nouveaux profils, en valorisant notamment les compétences et les talents.

Les difficultés à recruter en chiffre

Selon une étude récente de Pôle emploi (BMO 2024), près de 6 entreprises sur 10 rencontrent des difficultés à recruter. 

Selon les recruteurs, les causes de cette situation tiennent au nombre insuffisant de candidats (85%) mais aussi à leurs profils inadaptés (76%). Il est à noter que ce constat de défaut de qualification a progressé de 5 points versus 2023.

Par ailleurs, 92% des professionnels de la formation et du développement en France sont convaincus que les soft skills sont de plus en plus importants dans le processus de recrutement (Etude Linkedin Workplace Learning 2023)

46 % des employeurs français déclarent que les soft skills, comme la capacité d’adaptation et le travail en équipe, sont désormais aussi importantes, voire plus, que les compétences techniques ou le diplôme.

La nécessité de recruter différemment

Valoriser les compétences et les soft skills

Alors que les qualifications ne correspondent pas toujours aux exigences fixées par les recruteurs, il est urgent d’innover et proposer de nouvelles approches du recrutement. Traditionnellement, les recruteurs s’attachent à la concordance des diplômes obtenus avec le poste proposé ou recherché. La formation joue un rôle pilier car elle sécurise. 

Plus que jamais, on s’accorde aujourd’hui à considérer que ce sont les compétences et les expériences concrètes qui assure la performance au travail, et ce, au-delà des diplômes. 

Du fait de l’évolution rapide des métiers et des transformations des modèles, c’est aujourd’hui avant tout « la capacité à » qui sécurise. Les candidats avec des parcours atypiques ou en reconversion professionnelle deviennent des profils tout autant recherchés.

Cas concret : Un développeur web autodidacte, fort de projets réussis et de recommandations, peut tout à fait rivaliser avec un jeune diplômé d’école prestigieuse. Certaines entreprises y voient bien au contraire un gage de réussite.

Les bénéfices d’un recrutement basé sur les compétences 

Réduction des pénuries de talents

En élargissant les critères de sélection, les entreprises accèdent à un vivier plus large de candidats, y compris de profils atypiques ou autodidactes. Cette ouverture permet d’appréhender des qualités et qualifications qu’un recrutement « classique » peut plus difficilement déceler.

Promotion de la diversité et de l’inclusivité, source de richesse humaine

En valorisant les compétences, les recruteurs s’ouvrent à des profils issus de parcours différents, ce qui favorisent la diversité et la complémentarité des équipes. Des personnes sans diplôme, en reconversion ou issues de milieux moins favorisés peuvent ainsi démontrer leur valeur grâce à leur talents spécifiques, leur expérience, ou leurs soft skills. Cette diversité de profils stimule la créativité et l’innovation au sein des équipes.

Lire ici notre article sur la diversité et les seniors .

Développement et enrichissement

Avec une stratégie RH axée sur les compétences, les organisations se dotent d’une réelle compréhension des qualités nécessaires au succès des projets. En mettant en lumière les compétences de chacun – plutôt que leur titre par exemple – les talents des collaborateurs sont mieux utilisés. La transversalité est également optimisée. L’incitation à développer de nouvelles compétences est renforcée, stimulant de manière significative la motivation des collaborateurs.

Adaptabilité et attractivité

Grâce à cette posture d’ouverture, les entreprises augmentent leur capacité à s’adapter et à anticiper les tendances et les futurs marchés. 

Elles donnent également un message fort sur leur ADN, porteuse de sens et de valeurs fortes. Cette marque employeur sera bénéfique pour leur réputation tant en externe qu’en interne.

L’emploi des seniors est plus que jamais d’actualité. Entre vieillissement démographique, réforme des retraites, transformation du marché du travail et croisement générationnel, le rôle des seniors devient un enjeu majeur dans nos sociétés. Leur employabilité a non seulement un impact en termes économique mais aussi sur l’émergence d’un modèle social à réinventer.

Alors, comment les entreprises doivent et peuvent-elles répondre à cette réalité ? En quoi les seniors représentent un atout pour les entreprises ? Comment combattre les idées reçues ? Comment réussir à maintenir les seniors dans leur emploi puisqu’ils sont amenés à y rester plus longtemps ? Ces questionnements représentent autant de défis à relever, pour la société comme pour les entreprises. 

Emploi des seniors en entreprise : les chiffres clés en France en 2024

• Proportion des seniors dans la population active : Les 50 ans et plus représentent 30% de la population active, avec une projection à 35% pour 2025. Ces chiffres devraient continuer à augmenter dans les prochaines années.
• Taux d’emploi des 55-64 ans : En 2023, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint 58,4% en France, en augmentation par rapport aux années précédentes, mais toujours inférieur à la moyenne européenne, laquelle atteint les 63,8%.
  • L’ évolution du taux d’emploi en France entre 2018 et 2023 est de + 3,7 points pour la tranche des 55-59 ans et + 6,2 points pour la tranche des 60-64 ans. 
• Taux de chômage des seniors :  Le taux de chômage des seniors est plus bas que celui des autres actifs ; en 2023, parmi les personnes de 50-64 ans, 6,7 % sont au chômage contre 14,5 % pour les 15-24 ans et 10,6 % pour les 25-49 ans.

Source Insee édition 2024

Au regard de ces quelques chiffres, on constate donc une tendance irréversible. Les seniors sont et seront de plus en plus présents sur le marché du travail. L’allongement de la durée de vie au travail est une réalité, entériné par les réformes de retraite successives. Les entreprises sont donc en première ligne pour répondre à cette réalité.

Les atouts des seniors dans le monde du travail

Le regard sur les seniors change peu à peu et on commence à reconnaitre de plus en plus ouvertement la valeur ajoutée des seniors au sein des organisations, ce qui était moins évident il y a encore peu de temps.

• L’expertise. Les seniors apportent bien évidemment un bagage considérable en termes de compétences, de savoir-faire et d’expériences. Leur vécu professionnel leur permet une prise de recul unique sur les situations complexes. Ayant connu crises économiques, révolutions technologiques et transformation des marchés, les seniors sont réputés avoir une réelle capacité d’adaptation et une belle résilience. 

• La stabilité et l’engagement. Contrairement aux jeunes actifs plus versatiles, les salariés seniors sont perçus comme plus stables et donc génèrent moins de turnover. Leur engagement envers l’entreprise est jugé plus fort que les plus jeunes, argument de poids à l’heure de pénurie salariale.

• La transmission. Alors que les nouvelles générations cherchent des mentors pour progresser, les seniors sont une ressource précieuse pour retenir les nouveaux talents des entreprises. Voir ici notre article « Comment manager les nouvelles générations ? ». Leur capacité à encadrer est une qualité recherchée d’autant plus que leur statut permet de créer des ponts intergénérationnels, source de complémentarité et de diversité. 

• La diversité. Intégrer des seniors au sein de ses équipes permet de cultiver une politique de diversité et d’inclusivité. Cela signifie qu’on valorise la diversité des profils, des parcours professionnels, la diversité des perspectives et la confrontation des idées. Ces valeurs sont de plus en plus prégnantes dans les entreprises.

Comment intégrer et retenir les seniors dans le paysage professionnel

L’intégration des seniors et leur maintien dans les effectifs nécessitent la mise en place d’une véritable volonté stratégique qui sera mise en oeuvre par les Ressources Humaines. 

Voici quelques pistes à suivre.

• Changement de posture. Il est avant tout essentiel de ne pas considérer les seniors comme une ressource négligeable, cantonnés à n’être que de futurs préretraités ! Une politique RH résolument tournée vers l’intégration des seniors, suppose une posture positive. Les seniors doivent être considérés comme une force active, parmi les autres salariés de l’entreprise. Ce changement de posture doit être initié par les Ressources Humaines. Cette démarche doit être également soutenue par les managers.

• Gestion de carrière. Les politiques RH doivent intégrer des plans de carrière adaptés, avec des bilans de carrière personnalisés, offrir des formations continues adaptées, et envisager des aménagements de poste en fonction des capacités et des aspirations des seniors. A ce titre, organiser un audit sur l’emploi des seniors peut être un bon moyen pour comprendre leurs attentes, mieux les évaluer et optimiser leur potentiel.

• Développement du mentorat. En mettant en place une politique de mentorat, les entreprises inscrivent leurs salariés dans une dynamique positive. Grâce à l’accompagnement d’un senior, le jeune salarié bénéficie d’un soutien précieux au sein de l’entreprise. Le mentorat permet de valoriser le senior, tout en capitalisant sur son expérience auprès des salariés plus jeunes. Aussi, l’ensemble des protagonistes sont gagnants ; jeune actif, senior et entreprise. 

• Cumul emploi-retraite. De plus en plus de retraités restent en activité, que ce soit pour des raisons financières et par volonté de rester dans la vie active. Il existe plusieurs possibilités pour bénéficier de ce droit au cumul emploi et retraite. La retraite progressive est une façon de préparer la transition des seniors. Ce dispositif offre la possibilité, en fin de carrière de percevoir une partie de sa pension de retraite, tout en continuant de travailler à temps partiel et d’accumuler des droits de retraite supplémentaires.

Dans un contexte concurrentiel exacerbé où les politiques de recrutement se heurtent à de nombreuses difficultés, la question de la marque employeur est devenue incontournable pour les ressources humaines. 

Attirer, fidéliser, motiver mais aussi clarifier, valoriser, incarner sont autant d’enjeux cruciaux pour les entreprises et leur compétitivité.

Nous vous expliquons ici en quoi la marque employeur est devenue depuis quelques années une source essentielle de valorisation des entreprises.

La marque employeur, définition

Indissociable de la marque corporate d’une entreprise, la marque employeur désigne l’ensemble des éléments qui caractérise l’image véhiculée par une entreprise, tant en externe qu’en interne.

La cible de la marque employeur est donc double. Elle s’adresse aux collaborateurs actuels de l’entreprise ainsi qu’aux collaborateurs futurs ou potentiels de l’entreprise.

La marque employeur s’appuie sur l’ADN de l’entreprise, ses valeurs et les objectifs communs. Autrement dit, sur la culture d’entreprise dans sa globalité. 

Elle se construit également sur les pratiques RH à proprement parler telles que l’enrichissement des parcours professionnels, les actions de développement des compétences, l’intégration de nouveaux talents, la qualité de service, un environnement de travail sain et stimulant, les méthodes et pratiques managériales, les process de recrutement …

Ces domaines d’application sont donc multiples et touchent plusieurs strates de l’entreprise.

Les enjeux liés à la marque employeur

• Attirer de nouveaux talents pour rester compétitif et développer sa productivité
• Fidéliser ses collaborateurs et éviter une perte de ressources précieuses
• Engager et motiver ses équipes autour de valeurs fortes, porteuses de sens et de projection
• Renforcer le recrutement par cooptation et réduire les coûts liés au recrutement 
• Instaurer un environnement de travail sain et positif 
• Développer une politique RSE incarnée
• Renforcer votre image et une réputation positive

L’individu au centre de la stratégie RH

Travailler sa marque employeur, c’est repositionner l’individu au coeur de la stratégie RH de l’entreprise. Les enjeux liés à la marque employeur relèvent en grande partie de la qualité humaine qui se développe autour de l’entité Entreprise. Plus que tout, elle permet de révéler cette qualité et de la mettre en lumière. Elle répond aux préoccupations de l’individu au sein de l’entreprise de manière à créer de la valeur.

La marque employeur, une épreuve de vérité

Travailler sa marque employeur constitue une épreuve de vérité qui se doit de relayer les valeurs et pratiques réelles d’une organisation. C’ est l’aboutissement d’une réflexion sur ce qui est et ce sur quoi on souhaite capitaliser. Pour être efficace, la marque employeur doit être incarnée et parfaitement authentique, sans cela elle sera contre-productive.

Le marché du travail est de plus en plus concurrentiel. Alors même que les intentions d’embauche sont en hausse en 2024, il n’en reste pas moins que les difficultés de recruter demeurent. Secteurs sous tension, exigences accrues des candidats, frilosité à quitter son emploi dans un contexte économique incertain… le recrutement devient un véritable défi pour les entreprises. L’entretien avec les candidats est une étape déterminante dans le processus de recrutement qui nécessite préparation et anticipation. 

Voici quelques conseils pour vous aider à faire la différence.

Comment préparer et mener un entretien d’embauche du point de vue du recruteur ?

Une bonne connaissance du poste à pourvoir et des attendus

Avant d’accueillir les candidats, assurez-vous d’avoir en tête les éléments portant sur le poste. Il peut se passer quelques temps entre la publication de la description de poste ( lire ici notre article « Comment rédiger efficacement une description de poste ? ») et le moment où vous recevez le candidat. Mieux vaut donc se remémorer les points importants avant le jour J. 

• Relisez la description de poste, les responsabilités et compétences demandées. 
• Préparez une liste de questions pertinentes et points à vérifier pour vous assurer de l’adéquation entre les attendus et les compétences du candidat.

Une bonne analyse du candidat retenu

• Reprenez le CV et la lettre de motivation du candidat. Identifiez les points forts et les zones d’intérêt que vous souhaitez approfondir. Un entretien bien mené permet de déceler des talents qui ne sont pas toujours visibles sur un CV ou une lettre de motivation.
• Notez les questions que vous souhaitez poser afin de lever certains doutes ou approfondir certains points. L’entretien est l’occasion de vérifier l’exactitude des informations fournies par le candidat, notamment sur l’expérience et les compétences revendiquées. 
• Assurez-vous d’inclure des questions sur leur motivation, leurs valeurs et leur culture professionnelle. Vous pourrez ainsi déterminer si le candidat s’intégrera bien dans la culture d’entreprise et avec l’équipe existante.

Un environnement accueillant

Veillez à créer un environnement professionnel et accueillant afin de mettre en confiance le candidat.  Il lui sera d’autant plus facile de donner le meilleur de lui-même. 

En lui montrant que vous savez instaurer un environnement bienveillant, vous augmentez vos chances d’attirer des candidats motivés. On sait combien un environnement de travail positif favorise la collaboration et l’enthousiasme. 

Selon les postes à pourvoir, vous pouvez également choisir d’innover et proposer des entretiens plus informels. Par exemple, proposer de se rencontrer dans un restaurant ou un café. Vous pouvez également inclure d’autres collaborateurs ce qui vous permettra de bénéficier d’un autre regard sur le candidat. Cette solution peut être retenue notamment lors d’un second entretien.

Une information clair sur le processus de recrutement

Lors de l’entretien, il est utile de communiquer en toute transparence sur les différentes étapes de recrutement et votre mode de fonctionnement. Ainsi, le candidat saura à quoi s’en tenir et pourra mieux se préparer. Il appréciera votre professionnalisme et pourra constater la qualité de votre organisation. Il sera d’autant plus motivé pour vous rejoindre.

Une mise en avant de votre marque employeur

Les candidats sont de plus en plus sensibles à la culture et aux valeurs portées par l’entreprise. L’entretien d’embauche est le moment approprié, pour eux comme pour vous, d’aborder ces sujets et faire la différence avec les autres entreprises. 

– Assurez-vous de respecter un processus de recrutement non discriminant et intégrant la diversité et l’inclusion. Pour rappel, toutes les sociétés doivent développer une politique stricte qui interdit explicitement toute discrimination liée à la race, le sexe et l’âge. 

– Travaillez votre discours de marque afin de relayer les valeurs de l’entreprise. Donnez des exemples concrets. Annoncer de beaux principes ne suffit plus aujourd’hui pour séduire les candidats, ils veulent des preuves de ce que vous avancer. Aussi plus vous serez clair sur ce qui vous différencie de vos concurrents, plus vous aurez de chance de retenir les meilleurs talents.

La réponse aux candidats

N’oubliez pas de répondre aux candidats. Apporter une réponse, même automatisée, est un impératif en termes de pratique RH. Aussi, gardez en tête qu’un candidat même non retenu peut devenir un ambassadeur de votre entreprise.

Nous vous conseillons de faire un feedback constructif et donner quelques conseils qui pourra aider le candidat dans sa recherche d’emploi. En faisant cela, vous vous démarquez et transmettez une image positive. 

Vous pouvez également demander au candidat de vous faire son propre feedback. Envoyez-lui une demande d’évaluation en intégrant quelques critères pré-remplis pour lui faciliter la tâche. Cette pratique vous aidera tout autant à vous améliorer.

Recruter un stagiaire devient une alternative de plus en plus plébiscitée par les entreprises ; une solution qui présente de nombreux avantages mais qui comporte aussi des obligations et des points de vigilance.

Voici quelques-uns des principaux éléments à considérer avant de vous engager.

Recruter un stagiaire, rappel des fondamentaux

Tout d’abord, les stages sont strictement réglementés et doivent respecter un certain nombre de critères. 

Un stage se définit comme une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel. Il permet à l’élève ou l’étudiant de développer des compétences professionnelles et de mettre en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et favoriser son insertion professionnelle.

Cette période doit faire l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement.

La personne accueillie en stage doit obligatoirement suivre un cursus de formation, dont le volume pédagogique d’enseignement est de 200 heures minimum par année d’enseignement (article D124-2 du code de l’éducation).

• Le stagiaire n’étant pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille, il n’a pas le statut de salarié. L’employeur n’a donc pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf. Il doit être en revanche mentionné dans une partie spécifique du registre unique du personnel (article L1221-13 du code du travail).

• Par ailleurs, le stage s’inscrivant dans un cadre pédagogique, il ne sera pas possible de conclure une convention de stage dans les cas suivants (article L124-7 du code de l’éducation) :
  • pour remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail,
  • pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent,
  • pour faire face à un accroissement temporaire d’activité,
  • pour occuper un emploi saisonnier.

Recruter un stagiaire, les avantages pour l’entreprise

• Coût réduit : La rémunération d’un stagiaire est moins coûteuse que celle d’un employé à temps plein, ce qui peut être particulièrement avantageux pour les petites entreprises qui ont des ressources limitées.
  
• Ressource supplémentaire : Les stagiaires peuvent prendre en charge une partie des tâches administratives ou opérationnelles et ainsi aider à alléger la charge de travail des équipes en place. 

• Formation de vos talents : Recruter des stagiaires peut être une occasion de préparer vos futurs managers et de les faire monter en compétence. En leur confiant un stagiaire, vous les mettez en situation de responsabilité et enrichissez les compétences. Cela crée une nouvelle dynamique au sein de votre équipe.

• Apport de nouvelles idées : Les stagiaires, de par leur regard novice et leur énergie, peuvent apporter des idées innovantes. Leur vision extérieure, porteuse de prise de recul, peut être précieuse pour vous aider à résoudre des problèmes ou développer de nouvelles stratégies.

• Recrutement futur : En recrutant des stagiaires, vous pouvez identifier et développer des talents dès le début de leur carrière professionnelle. C’est une opportunité pour attirer et tester de futurs employés potentiels. Aussi, un stage est une période idéale pour que chacun des protagonistes puisse juger de son envie de continuer l’aventure.

• RSE : En contribuant à former et soutenir les futurs diplômés, donc les futurs salariés, vous jouez un rôle actif dans le développement des compétences et la valorisation des métiers. Cette culture autour de la formation sera un atout à faire valoir en termes de valeur.
  

Recruter un stagiaire, les points de vigilance à prendre en considération

• Investissement en temps : Les stagiaires nécessitent un véritable accompagnement pédagogique. Cela exige d’y consacrer du temps. Dans une petite entreprise où les ressources sont limitées, cela peut être un inconvénient.
  
• Manque d’expérience : Il faut accepter le manque d’expérience professionnelle des stagiaires et intégrer qu’on ne pourra pas leur demander une contribution supérieure à leur réelle capacité. Cette acceptation est primordiale non seulement pour vous dans le cadre des objectifs à tenir mais également pour éviter de mettre votre stagiaire en situation d’échec.

• Besoin d’un encadrement constant : En raison de leur manque d’expérience, les stagiaires peuvent nécessiter une supervision étroite, ce qui représente une charge supplémentaire pour son manager direct mais aussi pour les autres collaborateurs.
  
• Instabilité des équipes : En choisissant des stagiaires, vous vous exposez à une rotation dans vos effectifs. Cela demande de la flexibilité pour les collaborateurs qui doivent intégrer ces changements.

• Contrainte de disponibilité : Les stagiaires sont souvent disponibles pour des périodes déterminées que vous ne choisissez pas. En fonction de l’organisation de votre service, cette contrainte peut être bloquante.

Nos conseils pour rédiger vos descriptions de poste. 

Pour attirer les bons profils de candidats lors d’un processus de recrutement – qu’il soit externe ou interne – il est primordial de savoir rédiger une description de poste aussi efficace que percutante. 

Les enjeux sont importants puisque la description de poste est votre premier point de contact pour attirer les meilleurs candidats. Pour être efficace, cette description doit parfaitement refléter les compétences, l’expérience et les caractéristiques requises du profil idéal pour pourvoir le poste.

Un exercice pas si simple à exécuter qui mérite de s’y attarder. Voici quelques conseils pratiques pour vous faciliter la tâche.

La rédaction de la description de poste

Un intitulé de poste clair et attractif

Le titre de la description de poste doit refléter précisément les responsabilités et le niveau hiérarchique du poste. Cette donnée est d’autant plus importante qu’elle facilitera l’accès à votre offre d’emploi via les moteurs de recherche et autres algorithmes. Inutile d’être original ici, restez classique et fidèle à la réalité du poste.

Une introduction travaillée

Pour commencer, décrivez dans une brève introduction l’entreprise et son environnement de travail. Il s’agit ici de capter l’attention du futur candidat surles valeurs et la culture de l’entreprise. Tout l’enjeu est d’attirer les candidats qui auront de l’appétence avec votre ADN. Ces mêmes candidats seront plus à même de rester et de s’investir dans une entreprise qui correspond à leurs attentes.

La définition concise des responsabilités

Listez de manière précise et concise les responsabilités principales afférentes au poste. Utilisez ici des verbes d’action pour mieux engager le candidat. Par exemple, « gérer », « piloter », « coordonner », « analyser »,…

L’indication des compétences et qualifications requises

Indiquez précisément les compétences nécessaires pour le poste ainsi que les qualifications, formation, diplômes requis. Vous devez distinguer entre les compétences principales et les compétences secondaires, celles que vous considérez être un plus. 

L’indication du nombre d’années d’expérience requises

Vous devez indiquer l’expérience professionnelle souhaitée. Soyez juste dans cette indication de manière à ne pas décourager d’éventuels candidats qualifiés. Inutile de surévaluer le nombre d’années d’expérience requises. Outre le nombre d’années, il est surtout intéressant d’appuyer sur les qualités acquises et les succès rencontrés pendant ces années en poste. Pour cela, utilisez des expressions comme « le candidat.e doit avoir démontré sa capacité à … ».

Les avantages et opportunités de progression

Indiquez les opportunités de développement professionnel ainsi que les avantages offerts par l’entreprise. Vous pouvez ici indiquer le nombre de jours en télétravail, l’existence d’un Comité d’Entreprise, de plan de formation annuel, d’avantages sociaux, de l’existence d’une salle de sport au sein de l’entreprise,…tout élément propre à faire la différence avec une autre entreprise et à séduire des profils exigeants.

Contact

N’oubliez pas d’indiquer votre contact RH. Il peut être également apprécié d’indiquer le contact d’une personne (généralement opérationnelle) en mesure de donner des informations sur le poste ou sur le processus de candidature. Cette mention rassurera le candidat potentiel et vous évitera une sélection inopportune.

Sur la forme du description de poste

Soyez précis

Votre annonce doit être brève et précise afin que le candidat capte rapidement s’il correspond à votre besoin. 

Soyez structuré 

Facilitez la lecture du descriptif en composant un texte aéré et structuré. Intégrez des puces, des paragraphes courts et des titres distincts. Insistez sur les éléments importants avec des caractères gras.

Langage inclusif

Utilisez un langage inclusif pour élargir votre base de candidats, promouvoir la diversité et l’inclusion.

Conclusion :

En suivant ces conseils, vous pourrez créer des descriptions de poste percutantes qui vous permettront d’attirer l’attention des candidats qualifiés qui correspondent réellement aux besoins de votre entreprise. Vous gagnerez du temps avec une sélection effective et en efficacité avec les meilleurs candidats. 

Pour en savoir plus sur notre savoir-faire, consultez notre page Trigram Recrutement