Catégorie : RSE

Sur le papier, la maternité est toujours un heureux évènement qui génère félicitation et enthousiasme. Dans la pratique, c’est parfois plus complexe. Entre biais inconscient, préjugés et discrimination, le monde des entreprises n’est pas tendre avec les femmes enceintes. Dans ce contexte, il est d’autant plus important de savoir traiter cette situation pourtant incontournable dans la vie d’une entreprise.

Rappel : une protection juridique stricte des femmes enceintes au travail  

Les femmes enceintes bénéficient d’un ensemble de protections juridiques destinées à prévenir toute discrimination et à leur garantir un environnement de travail sécurisé.

Protection contre la discrimination à l’embauche

Toute discrimination liée à la grossesse dans le cadre d’un recrutement est interdit (articles L1225-1 et suivants). Aussi, les questions d’ordre privé pendant les entretiens d’embauche sont strictement  illégales.

Protection contre le licenciement 

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Il existe deux types de protection.

• Protection relative 
  • Dès l’annonce de la grossesse jusqu’au début du congé maternité.
  • Pendant 10 semaines après la fin du congé maternité ou les congés payés qui le suivent.
    Durant ces périodes, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave non liée à la grossesse ou pour un motif indépendant (par ex. un licenciement économique).
• Protection absolue
  • Pendant le congé maternité – ou en cas d’arrêt de travail pour un état pathologique justifié par un certificat médical – la salariée ne peut pas être licenciée. Cette période couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.
• Remarque : Un jeune père bénéficie également d’une protection relative de 10 semaines après la naissance de son enfant, sous les mêmes conditions. 

Protection contre la discrimination à l’évolution professionnelle

Toute discrimination liée à la grossesse d’une salariée dans son évolution professionnelle est interdite. Les pratiques visant à freiner les promotions ou les augmentations de rémunération d’une salariée du fait d’un congé maternité sont illégales. 

Aussi, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

Protection de la santé des femmes enceintes au travail

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, bénéficient d’un suivi médical renforcé (SMR). Par ailleurs, certains postes sont jugés à risque pour une femme enceinte. Aussi, l’employeur est tenu de proposer un autre emploi en fonction des conclusions du médecin. 

En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est suspendu. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

Comment agir pour protéger les salariées de votre entreprise ?

Respecter la législation est un pré-requis. Pour autant, vos pratiques RH peuvent aussi contribuer à améliorer la situation des femmes enceintes. Aussi, votre politique RH constituera un atout pour votre entreprise.

Encadrez les processus de recrutement en évitant les biais

Avant tout, il est primordial de lutter contre les biais inconscients (ou non) dès le recrutement de vos salariées. Alors que certaines pratiques sont à proscrire, telles que poser des questions sur la vie personnelle ou sur les projets de maternité, vous pouvez même être proactif en élaborant par exemple une annonce inclusive dès le départ. Si vous n’êtes pas suffisamment à l’aise avec ces sujets, vous pouvez faire appel à un expert en recrutement.

Engagez-vous auprès des femmes enceintes de votre entreprise

En promouvant l’égalité des hommes et des femmes dans votre entreprise et en vous engageant concrètement à lutter contre les discriminations, vous évitez de prendre des risques juridiques mais surtout vous embarquez vos salariés. Du même coup, vous optimisez votre marque employeur. Protection des femmes enceintes, engagement à ne pas pénaliser les salariées dans leur évaluation de performance, aménagement d’espace dédié aux femmes qui allaitent, information sur le congé paternité… tous ces sujets doivent être abordés afin qu’ils ne soient pas considérés comme tabou. 

Sensibilisez vos équipes

Vous pouvez organiser des formations auprès des managers pour les sensibiliser aux enjeux liés à la grossesse et à la parentalité. Ces formations permettront de prévenir tout comportement discriminatoire et d’accompagner les salariés de manière proactive. Demandez à vos équipes de former des binômes sur les dossiers à risque. En un mot, anticiper !

Communiquez 

Surtout, parlez-en ! Vous pouvez mettre en place une charte interne incluant le respect des droits des femmes enceintes et communiquer plus largement sur vos engagements. Utilisez les réseaux sociaux de votre entreprise pour montrer vos actions concrètes, consacrez-y une page de votre site internet… En bref, montrez l’exemple. 

Dans les PME et les TPE qui misent intrinsèquement sur la flexibilité, le droit à la déconnexion peut apparaître difficile à respecter. Pour autant, offrir une réelle coupure à vos équipes est tout aussi essentiel. Cet engagement révèle vos intentions de ménager vos salariés et renforce sur le long terme leur engagement auprès de vous. 

En quoi le droit à la déconnexion est une opportunité pour les PME/TPE ? 

Un levier concurrentiel 

Dans un contexte de mise en concurrence des entreprises par les candidats eux-mêmes, affirmer le respect de ce principe de déconnexion devient un avantage RH non négligeable. En montrant que vous avez à coeur de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de vos collaborateurs, vous envoyez un message positif. Un argument qui aura du poids pour les nouvelles générations mais également pour les autres candidats. 

La mise en place d’une politique de prévention

Le stress chronique et la surcharge cognitive sont des causes majeures de burn-out. En limitant les sollicitations hors horaires de travail, vous contribuez directement à préserver la santé mentale de vos salariés. Cette politique préventive est essentielle dans des organisations où chaque absence peut fortement perturber le fonctionnement global des entreprises. Vous diminuez le risques de burn-out et favorisez un environnement sain.

Une plus grande créativité et productivité

En permettant à vos équipes de réellement se ressourcer, vous favorisez la créativité au sein de votre entreprise. Vos salariés seront en pleine possession de leur moyen. Un esprit reposé est plus efficace.

Un engagement plus fort

Des collaborateurs qui se sentent respectés dans leur vie privée et préservés dans leur bien-être au travail seront naturellement plus engagés auprès de leur employeur. Cet engagement instaure une relation de confiance et une motivation plus importante. Cela renforce leur sentiment d’appartenance et de reconnaissance.

Nos conseils pour enclencher le principe de déconnexion avec vos équipes

1. Communiquez des consignes claires. Envoyez un message à vos équipes pour leur rappeler qu’elles ne sont pas tenues de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leurs congés. 
2. Encouragez l’usage de réponses automatiques. Envoyez un modèle de réponses automatiques d’e-mails que vos collaborateurs pourront activer pendant leurs congés. Ce message indiquera leurs dates d’indisponibilité et le contact d’un suppléant si besoin. Idem pour un message téléphonique et SMS.
3. Sensibilisez vos managers. Formez vos managers aux bonnes pratiques de déconnexion. Certaines pratiques abusives doivent être clairement proscrites comme des réunions programmées pendant les vacances ou l’envoi d’e-mails nocturnes.
4. Définissez des plages horaires « zéro contact ». Fixez des plages horaires où les sollicitations professionnelles sont strictement interdites, surtout pendant les week-ends et jours fériés.
5. Donnez l’exemple ! Dans les PME et TPE, les dirigeants jouent un rôle clé en termes de comportement. Ils influent nécessairement sur celui des salariés. Aussi, adopter une posture exemplaire établit des limites claires pour tous.
6. Elaborez une charte. L’élaboration d’une charte vous permettra de définir les modalités d’application du droit à la déconnexion auprès de vos salariés et managers. Elle sera ainsi visible et sensibilisera l’ensemble de l’entreprise sur le sujet.

Multiplication des tâches, accélération du rythme de travail, saturation des messageries, réunionnite aiguë, horaires à rallonge… on le constate tous ; le mode de fonctionnement actuel du monde du travail est de plus en plus dense. Or, les conséquences sont avérées et fortement préjudiciables, pour le collaborateur avant tout, pour les entreprises et leur productivité et in fine, pour la société dans son entier.

Mal-être au travail : la difficulté pour les entreprises de jouer les garde-fous

Consciemment ou inconsciemment, beaucoup de dirigeants ne reconnaissent pas l’ampleur du problème de surmenage et du mal-être au travail au sein de leur entreprise et ce, pour plusieurs raisons :

• En premier lieu, la pression qu’ils doivent eux-même absorberles enferme dans un quotidien qui ne laisse pas de place à la remise en question.
• Le maintien d’une culture d’entreprise basée sur l’overworking et la performance à tout prix alourdit un environnement déjà difficilement tenable.
• Le manque de ressource peut être un facteur aggravant, difficile à combler pour certaines entreprises.
• Enfin, le manque de formation et plus généralement desensibilisation peut conduire les managers à passer totalement à côté des signes avant-coureurs d’un burn-out. Une prise de conscience tardive conduit le plus souvent à une situation irréversible. 

Pour toutes ces raisons, il est nécessaire de mettre en place de véritables stratégies RH, concrètes et préventives pour évincer le mal-être en entreprise et les risques de burnout. 

Les symptômes constitutifs du mal-être au travail

Le mal-être au travail, qui peut engendrer un burn-out ( ou syndrome d’épuisement professionnel) se traduit de plusieurs manières :

• Manifestations émotionnelles L’individu ressent un sentiment de perte de contrôle qui se manifeste par des peurs et des tensions nerveuses. Une fatigue émotionnelle s’installe. Elle se caractérise par une humeur changeante, une tristesse, un manque d’entrain ainsi qu’une irritabilité et une hypersensibilité.
• Manifestations physiques Les symptômes les plus fréquents sont une fatigue chronique intense et une perte d’énergie. Les troubles du sommeil ne permettent plus de gérer son quotidien, engendrant des tensions multiples, maux de tête, troubles alimentaires, vertiges, nausées…
• Manifestations cognitives Dans ses formes les plus aiguës, la souffrance au travail entraîne des difficultés dans le traitement des informations et la capacité à agir. Difficulté de concentration, à réaliser ses tâches quotidiennes, à prendre des décisions… l’individu a un sentiment de perte d’efficacité et de confiance.
• Manifestations comportementales On peut noter une attitude de détachement, voire de cynisme envers son travail ou envers ses collègues. Repli sur soi, isolement, agressivité sont des comportements que l’on peut noter dans ces cas de souffrance au travail. Le collaborateur se désengage progressivement.

Les signaux collectifs

Un certain nombre d’indicateurs peuvent alerter les dirigeants et leurs responsables RH sur les dysfonctionnements au sein de l’entreprise. 

Le taux d’absentéisme, turnover, détérioration des services ou de la qualité des produits, le non respects des délais répétés, ou encore les actions conduites par le CHSCT et autres tensions sociales sont autant d’indicateur à prendre en considération pour juger de l’état global d’une organisation.

Par ailleurs, les activités du service de santé, les accidents de travail et les maladies professionnelles reconnues ou les suicides mettant en cause le travail révèlent des situations graves qui nécessitent des actions correctives immédiates.

Les facteurs de risque 

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à l’émergence d’un mal-être au travail. Il est important de les identifier pour être en mesure de mettre en place des processus d’alerte.

• Surcharge de travail, pression temporelle ( intensité et temps de travail incompressible).
• Charge émotionnelle répétée ( contacts avec un public difficile, violences verbales subies…).
• Absence de contrôle sur son travail, marge de manoeuvre insuffisante
• Manque de reconnaissance, manque d’équité.
• Conflits de valeur, perte de sens.
• Manque de clarté dans les objectifs et les moyens.
• Demandes contradictoires, mauvaises relations de travail.

Les stratégies RH pour évincer le mal-être au travail

On commence de plus en plus à reconnaître que la question du mal-être au travail est un problème plus structurel qu’individuel. Nous devons de manière collective changer nos habitudes et notre culture du travail. Voici donc quelques stratégies à mettre en place pour promouvoir un environnement de travail sain :

Mise en place de règles de bonnes conduites managériales

• Encouragez vos collaborateurs à prendre des pauses régulières.
• Veillez à ce qu’ils prennent leurs congés. 
• Evaluez la charge de travail de manière régulière et mettez en place des indicateurs de suivi pour mesurer la charge de travail, si elle est ponctuelle ou récurrente.
• Fixez les délais d’exécution et les priorités de manière collective, avec vos collaborateurs
• Ecoutez vos collaborateurs et programmez des feedbacks réguliers.
• Quand cela est possible, encouragez une flexibilité des horaires encadrée.
• Evitez les réunions en fin de journée ou en fin de semaine ( par exemple le vendredi à 17h…).
• Respectez le droit à la déconnexion. 

Développement d’une culture de soutien et de solidarité

• Favorisez un environnement de travail collaboratif et solidaire.
• Instaurez une culture du feedback constructif et valorisant qui intègre les difficultés rencontrées en toute transparence.
• Mettez en place des micro-réunions informelles pour échanger avec vos équipes.
• Mettez en place des programmes de mentorat au sein de l’entreprise et, si vous le pouvez des séances de coaching individuel ou collectif.
• Organisez des teams building ou des ateliers « bien-être » qui permettent de renforcer la cohésion d’équipe et les moments de convivialité. (Lire ici notre article sur les teams building )
• Fêtez les succès de manière collective.

Mise en place de formation et sensibilisation 

• Formez les managers à reconnaitre les signes de burn-out et leur permettre d’offrir leur soutien.

• Soutenez vos équipes en proposant des ateliers tels que la gestion du temps, la gestion du stress.
• Sensibilisez-les à l’importance de l’écoute active et de l’empathie.
• Elaborez une charte RSE relative au bien-être en entreprise en intégrant les équipes dans sa mise en place.

Les droits des femmes en entreprise, du principe à la réalité. 

L’histoire des droits des femmes est marquée par une évolution progressive et complexe, le plus souvent de haute lutte. Dans ce contexte, le monde du travail représente un indicateur probant de leurs réelles applications permettant de juger de nos avancées sociétales.

La France s’est dotée depuis les premières luttes du 19ème siècle, d’un certain nombre de dispositions législatives et règlementaires visant à garantir l’égalité des droits des femmes dans le monde du travail. Mais le sujet est loin d’être clos et les organisations françaises, européennes et mondiales continuent à oeuvrer pour que les principes deviennent réalité.

En France, il a fallu attendre 1972 pour que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit reconnue. Puis, c’est en 1983 que le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est proclamé, interdisant toute discrimination liée au sexe dans le domaine professionnel.

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. »

Les droits des femmes dans le cadre législatif en France

Le principe de non-discrimination 

Le Code du travail interdit toute discrimination fondée sur le sexe dans le cadre de l’emploi et du travail (Article L1132-1).

L’égalité de rémunération 

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est garantie par le Code du travail (Article L3221-2).

L’égalité d’accès à l’emploi et à la formation

Les employeurs sont tenus de promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes (Article L1132-3).

La protection de la maternité  

Les femmes enceintes bénéficient d’une protection spécifique en matière d’emploi et de rémunération, notamment en ce qui concerne les périodes de congé maternité et les mesures de protection contre le licenciement pendant la grossesse et après le retour de congé maternité (Articles L1225-4 à L1225-7).

L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle 

Les femmes doivent bénéficier des mêmes opportunités que les hommes en matière de promotion professionnelle, de formation et de mobilité professionnelle (Article L1132-3).

La prise en compte des obligations familiales 

Les employeurs doivent tenir compte des obligations familiales des salariés et veiller à ce qu’elles n’entraînent pas de discrimination (Article L1142-1).

La prévention du harcèlement sexuel et moral 

Le harcèlement sexuel et moral au travail est interdit et fait l’objet de sanctions pénales et disciplinaires. Les employeurs doivent prendre des mesures préventives pour lutter contre ce type de comportement (Articles L1152-1 à L1155-6).

L’égalité dans les instances représentatives du personnel 

Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter les principes de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (Article L2314-30).

Il convient de noter que cette liste n’est pas exhaustive.

Dans les faits, une inégalité persistante 

Selon les données 2021 de l’Insee, les femmes gagnent 24 % de moins que les hommes, tous temps de travail confondus, avec un écart de 500 euros par mois (marché privé).

Pour un temps plein, le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 689 euros, celui des femmes de 2 292 euros. Cela représente un écart de 400 euros de moins que les hommes soit 15 % de moins. 

Les inégalités de salaire entre les sexes sont les plus fortes chez les cadres supérieurs, donc parmi les salaires les plus élevés : les femmes cadres gagnent 16 % de moins que les hommes cadres.

Par ailleurs, les femmes sont moins nombreuses à accéder aux niveaux de salaire les plus élevés. Cela se traduit par l’effet du « plafond de verre », encore bien ancré dans les entreprises. 

Alors que les femmes représentent 49 % de la population active française, seules 12 % d’entre elles dirigent une PME ou une ETI. Elles représentent 30,6 % des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises européennes cotées en bourse (source BPI France 2022). $

L’engagement nécessaire des entreprises en termes des droits des femmes

En instaurant et faisant appliquer des pratiques responsables au sein de leur entreprise, les chefs d’entreprise et leur responsable RH ont un rôle essentiel à jouer en matière d’égalité. Nous l’avons constaté, si le cadre législatif est posé, il existe encore de nombreux freins à l’application d’une égalité de fait. Aussi, il appartient aux chefs d’entreprise de promouvoir l’égalité au sein de leur organisation par la mise en place d’une politique RH responsable. 

La mise en place d’une politique RSE au sein de l’entreprise 

La mise en place d’une véritable politique RSE visant à promouvoir l’égalité hommes-femmes constitue un accélérateur de changement. Ce type d’action ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Les enjeux pour les PME et les ETI sont tout aussi importants. 

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs d’une entreprise. En l’intégrant dans sa culture d’entreprise comme une valeur incarnée, une entreprise démontre son engagement envers le respect des droits humains et des normes sociales. Aussi, elle n’en est que meilleure, non seulement en termes d’attractivité pour les talents et en termes d’engagement des salariés mais aussi en termes de performance organisationnelle.

Comment rendre votre politique RSE visible ?

La norme ISO 26000

La norme ISO 26000 permet de clarifier la notion de responsabilité sociétale, d’aider les entreprises et les organisations à traduire les principes en actes concrets. Il est à noter que la norme ISO 26000 contient des lignes directrices et non des exigences.Elle ne se prête donc pas à la certification, contrairement à d’autres normes très connues de l’ISO.  

Elle vise les organisations de tous types, quelle que soit leur activité, leur taille ou leur localisation.

Cette démarche est gage de la volonté portée par une entreprise d’adopter des pratiques responsables et de contribuer de manière positive à la société et à son environnement, dans le respect des individus.

L’élaboration d’une charte d’entreprise, un moyen efficient pour agir

L’élaboration d’une charte éthique et responsable peut être également un bon levier de promotion d’égalité. Ainsi la collaboration et le dialogue entre les parties prenantes seront renforcés. Une réflexion collective permettra d’ériger (ou rappeler) les principes fondateurs et mettre en place des actions concrètes et partagées. Elle sera aussi un bel outil pour communiquer tant en interne qu’en externe et ainsi, faire valoir votre culture d’entreprise.